例：某員工進入了一家物流公司上班，入職時公司口頭說試用期為三個月，試用期后再與其簽訂正式的勞動合同，結(jié)果在第二個月末，公司覺得此員工不合適故以試用不合格為由辭退了該員工，并拒發(fā)員工工資，員工不服申訴到勞動仲裁，結(jié)果仲裁委裁令公司向員工支付了解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金及50%額外經(jīng)濟補償金。
　　
　　 分析：
　　
　　 一、雙方之間的關(guān)系為事實勞動關(guān)系
　　
　　 該員工并沒有與公司簽訂書面的勞動合同，因此兩者之間的關(guān)系并非勞動合同關(guān)系，而屬于事實勞動關(guān)系。至于雙方口頭所約定的三個月試用期，一、沒有勞動合同作為試用期的基礎(chǔ)依據(jù);二、沒有合同期限作為試用期期限的基礎(chǔ)。因此，一旦員工否認(rèn)這一點，該事實仲裁委將無法認(rèn)定，本案中員工即采取了這種做法，最終仲裁委也沒有認(rèn)定存在試用期。
　　
　　 二、試用期辭退也需要有正當(dāng)理由
　　
　　 試用期內(nèi)，員工可以隨時辭職，但單位辭退員工卻并不能隨意，仍然需要有正當(dāng)?shù)睦碛桑础?a href='http://www.bjxgfjob.com/laodongfa/1.html' target='_blank' data-horse>勞動法》第二十五條所說的不符合錄用條件，這一條件滿足時方可辭退員工。本案中，公司僅僅認(rèn)為員工不適合公司，既擅自作出辭退決定，既便在試用期合法的前提下，這一決定也過于草率，難免發(fā)生風(fēng)險。
　　
　　 三、扣發(fā)員工工資引出糾紛
　　
　　 作為試用期的員工被辭退，一般情況下很少有去申請仲裁的，多數(shù)員工忍一忍也就過去了，但是本案中，不知因為什么原因公司扣發(fā)了員工最后一個月的工資，導(dǎo)致員工心理嚴(yán)重失衡，超出了員工心理忍受的最大極限，方才導(dǎo)致仲裁的發(fā)生。
　　
　　 對員工的建議：
　　
　　 1、取得辭退證明，易于保障勝訴
　　
　　 若員工遇到本案類似事實，一定要努力取得被辭退的相應(yīng)證據(jù)。

　　 2、取得收入證明，利益方可最大化

　　

　　 工資條、工資卡記錄、工資單

　　

　　 對單位的建議：

　　

　　 1、依法簽訂勞動合同是保障企業(yè)利益的基本前提

　　

　　 沒有勞動合同，將無法認(rèn)定企業(yè)的試用期辭退權(quán)利，所以千萬別以為簽訂勞動合同只對員工有利，對企業(yè)利益也是一個基本的保障前提。

　　

　　 2、選擇合適辭退理由，并且證據(jù)充分是避免風(fēng)險的有利保障

　　

　　 3、別貪小利而冒大風(fēng)險

　　

　　 不要擅自克扣員工幾天的工資。多數(shù)員工只要企業(yè)的做法，大面上能過得去，很少有去仲裁申訴的事情發(fā)生，多數(shù)員工的申訴是企業(yè)有雪上加霜落井下石的做法才導(dǎo)致發(fā)生的。