即使勞動(dòng)者在試用期內(nèi)，用人單位也應(yīng)當(dāng)支付其相應(yīng)的工資報(bào)酬。而此時(shí)試用期內(nèi)的工資，一般是達(dá)不到轉(zhuǎn)正之后工資標(biāo)準(zhǔn)的，法律中規(guī)定的為正式工資的80%。但我國(guó)又有一個(gè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，那么試用期的工資低于最低工資可以嗎?我們一起在下文中進(jìn)行了解吧。

一、試用期的工資低于最低工資可以嗎

勞動(dòng)部發(fā)(1995)309號(hào)《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第五十七條規(guī)定：“勞動(dòng)者與用人單位形成或建立勞動(dòng)關(guān)系后，試用、熟練、見(jiàn)習(xí)期內(nèi)，在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)，其所在的用人單位應(yīng)當(dāng)支付其不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資。”從中可以看出，用人單位支付不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)工資報(bào)酬的前提，是勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)，而不論其身份、年齡、性別。

關(guān)于“正常勞動(dòng)”就是指勞動(dòng)者按照勞動(dòng)合同的約定，在法定工作時(shí)間內(nèi)從事的勞動(dòng)。即勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)只要符合勞動(dòng)合同約定的要求，就應(yīng)視為正常勞動(dòng)。而勞動(dòng)者在學(xué)徒期間、見(jiàn)習(xí)期間或者熟練期間所提供的勞動(dòng)是否屬于正常勞動(dòng)，應(yīng)視其勞動(dòng)合同的規(guī)定而定，而不能以一般勞動(dòng)者的勞動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)加以認(rèn)定，只要符合勞動(dòng)合同的約定，就視為提供了正常勞動(dòng)，用人單位就應(yīng)按規(guī)定支付工資報(bào)酬。

二、試用期職工能被辭退嗎

我國(guó)《勞動(dòng)法》第二十一條規(guī)定，“勞動(dòng)合同可以約定試用期。試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月”。為避免有些企業(yè)濫用試用期，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》將試用期按勞動(dòng)合同期限長(zhǎng)短分別做了規(guī)定。

按照《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定，在試用期內(nèi)，只有當(dāng)勞動(dòng)者具有下述法定情形之一時(shí)，用人單位才可以辭退勞動(dòng)者：

1、勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的;

2、勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的;

3、勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

4、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

5、勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同的;

6、勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的;

7、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的;

8、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。用人單位在試用期內(nèi)辭退員工，除應(yīng)具備上述法定辭退勞動(dòng)者的情形外，還應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明辭退理由。

根據(jù)我國(guó)相關(guān)法律中的規(guī)定，試用期的工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)是不允許的。實(shí)踐中，多數(shù)用人單位會(huì)選擇支付正式工資的80%給試用期員工，但要是這個(gè)工資也是低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的話，則單位的行為就是違法的。勞動(dòng)者可以追究單位的法律責(zé)任。

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