抵押性質的勞動合同無效。為了防止勞動者“跳槽”，一些用人單位要求勞動者在簽訂勞動合同時以身份證、檔案和現金作為抵押，甚至扣留勞動者的福利或工資。一旦工人“跳槽”，用人單位將扣押抵押物。這種做法不僅違反了國家有關政策法規，而且嚴重損害了勞動者的權益。2010年2月，小李在北京一家汽車運輸公司當卡車司機，月薪3500元，勞動合同期限兩年，試用期兩個月。試用期內，公司沒有給小李任何工資。公司表示，將在試用期內暫扣小李工資，勞動合同期滿后發給小李。小李認為這不合理，便向律師咨詢了《勞動合同法》的相關法律規定。《勞動合同法》第九條規定：“用人單位招用勞動者，勞動者不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。”第八十四條第一款規定：“用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還，依照有關法律、法規的規定處罰。”第八十四條第二款規定：“用人單位違反本法規定，以擔保或者其他方式向勞動者收取財產的，勞動行政部門責令限期返還勞動者，并處每人500元以上2000元以下的罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”，一些企業以防止盜竊、跑路、違章為由，在與勞動者簽訂勞動合同時收取“押金”和“保證金”。如果沒有押金，試用期內的工資將作為抵押扣除。其實，這種做法是違法的，一旦職工向勞動部門投訴，企業就不值損失了。新《勞動合同法》對此作出了明確規定，并規定了用人單位違法行為的處罰措施。因此，新法實施后，企業收取押金、扣留憑證，不僅要面臨行政處罰，還要面臨民事賠償。

在這種情況下，小李可以與用人單位溝通協商，要求用人單位及時支付臨時工資；協商不成的，小李可以向勞動監察部門投訴或提起勞動仲裁。

勞動合同是勞資雙方明確權利義務、解決勞動爭議、維護合法權益的重要依據。只有以書面形式固化，企業的訴求才能得到支持和認可，當糾紛發生時，企業更容易提供證據，使糾紛得以順利解決。在實踐中，企業必須避免陷入這種誤區，即不與員工簽訂勞動合同，就可以逃避法律規定，自由處理員工的聘用和解聘，也可以不繳納或少繳納稅款和社會保險費。即使員工去起訴，他們也不會滿足于證據不足。事實上，情況并非如此。根據原勞動和社會保障部《關于建立勞動關系的通知》，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的，可以認定雙方實際勞動關系的證據包括：（1）支付憑證或記錄（職工名冊），以及繳納各項社會保險費的記錄；（2）用人單位發給勞動者的“工作證”、“服務證”等證明其身份的文件；（3）勞動者填寫的“登記表”、“申請表”等招聘記錄；（4）考勤記錄；（5）其他勞動者的證言，其中，第（一）、（三）、（四）項有關證明的舉證責任由用人單位承擔。而且，《通知》還規定，用人單位終止事實勞動關系的，還需要支付經濟補償金。因此，即使沒有簽訂勞動合同，企業也很難免除相應的責任。根據《勞動合同法》的規定，只要存在勞動關系，企業就必須依法為勞動者辦理相關手續并繳納社會保險費，勞動關系自入職之日起建立。沒有勞動合同的，只要勞動者向有關部門舉報，經核實，企業仍需繳納社會保險費，并對相關責任人進行處罰。另外，如果不簽訂勞動合同，企業將面臨賠償風險。根據法律規定，在未簽訂勞動合同的情況下，用人單位辭退勞動者時，需要支付經濟補償金。簽訂勞動合同的，企業可以在勞動合同中約定試用期、嚴重違紀和對企業造成重大損害的，對不符合用工條件的員工可以及時辭退，不支付經濟補償。你知道嗎