用人單位和勞動者可以簽訂無固定期限勞動合同。有下列情形之一的，勞動者提出或者同意續訂或者訂立勞動合同的，除勞動者提出的定期勞動合同外，還應當訂立無固定期限勞動合同：（1）勞動者在用人單位連續工作滿十年的，簽訂無固定期限勞動合同的勞動者必須在同一單位連續工作十年以上，這是這種情況最基本的內容。具體來說，是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同期限達到十年而不間斷。例如，在雇主工作五年后，一些工人離開到其他單位工作兩年，然后回到雇主工作五年。雖然累計時間已達十年，但勞動合同的期限已被中斷，不符合“在雇主連續工作十年”的條件。勞動者工作不滿十年的，即使提出訂立無期限勞動合同，用人單位也有權不予接受。法律作出此類規定主要是為了維護勞動關系的穩定。如果一個工人在雇主工作了十年，可以說他是合格的，雇主的職位確實需要保持人員的相對穩定。在這種情況下，如果工人愿意，雇主應與工人簽訂無期限勞動合同，以維持更長的勞動關系。根據《實施條例》第11條的規定，除非勞動者與用人單位協商一致，勞動者依照《勞動法》第十四條第二款的規定提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。勞動合同的內容由雙方按照合法、公平、平等、自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定；如有異議，用人單位首次實行勞動合同制度或者國有企業重新訂立勞動合同時，適用《勞動合同法》第十八條的規定，勞動者在用人單位工作滿10年，距法定退休年齡不足10年的，在用人單位首次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在用人單位連續工作10年以上，距法定退休年齡不足10年的。勞動合同制度是一種新的用工制度，它明確規定了用人單位和勞動者雙方的權利、責任和利益，并將用工與經濟責任制相結合。1986年7月，中國決定改革國有企業勞動用工制度。自1986年10月1日起，國有企業在新招工中普遍實行勞動合同制。隨著《合同法》的實施，勞動合同制度在各類企業中得到廣泛實施，國有企業的改制始于20世紀80年代中期，成為20世紀90年代國有企業改革的核心內容。通過改變企業形式、改變企業所有制結構、改變企業基本制度，企業已經轉變為符合自身特點的企業資產組織形式。在勞動合同制度實施或國有企業改制之前，用人單位的一些員工已經在本單位工作了很長時間。新制度實施后，許多老職工很難適應這種新型勞動關系。一旦允許他們進入市場，確實存在競爭力弱和難以適應的問題。年齡的限制使他們缺乏足夠的改善條件。應該說，這是歷史原因造成的。他們擔心的不僅是能否與原單位簽訂勞動合同，還有一個問題，即雖然簽訂了勞動合同，但期限很短，在退休前合同到期，但沒有用人單位與他們簽訂勞動合同。在制定法律和政策時，我們應該考慮那些為國家和企業做出許多貢獻的老工人的利益。因此，對于在用人單位連續工作十年以上，距法定退休年齡不足十年的勞動者，可以在簽訂勞動合同時提出簽訂無固定期限勞動合同。如果工人在雇主工作十年，但離法定退休年齡超過十年，則不屬于本項規定的情況。在這種情況下，訂立無期限勞動合同必須同時滿足以下條件：（1）勞動者在用人單位連續工作10年。（2） 工人離法定退休年齡不到10年。（3） 工人提議或同意續訂勞動合同。（4） 該工人沒有提議簽訂定期勞動合同。（三）用人單位與勞動者連續兩次訂立固定期限勞動合同，勞動者連續兩次訂立固定期限勞動合同，勞動者有本法第三十九條、第四十條第一款、第二款規定情形，未續訂勞動合同的，存在爭議。根據該規定，用人單位與勞動者未經本法第三十九條規定的用人單位許可簽訂固定期限勞動合同的，簽訂第二份固定期限勞動合同，是指用人單位下次必須簽訂無固定期限勞動合同。因此，當第一份勞動合同到期，用人單位和勞動者準備簽訂第二份定期勞動合同時，應當慎重考慮。在這種情況下，應滿足以下條件：（1）用人單位和勞動者已連續兩次簽訂定期勞動合同。（2） 工人提議或同意簽訂無期限勞動合同。（3） 工人沒有提議簽訂定期勞動合同。（4） 勞動者不具備《勞動合同法》第三十九條、第四十條第一款、第二款規定的情形