試用期內(nèi)，用人單位能否隨意解除勞動合同？

法律答案法院認(rèn)為，雇主有法律舉證責(zé)任在試用期內(nèi)終止與工人的勞動關(guān)系，即必須有證據(jù)證明工人不符合“進入條件”，a公司沒有提供足夠的證據(jù)。其次，a公司解釋了為什么在朱女士成為全職員工后通知她終止勞動關(guān)系，理由是朱女士將于8月31日在該公司工作。原因無法確定

作為用人單位，如果在試用期內(nèi)終止勞動關(guān)系，應(yīng)及時通知勞動者，可以通過電話等多種方式進行。由于公司未能履行其應(yīng)盡義務(wù)，被責(zé)令公司向朱女士支付3200元賠償金。試用期內(nèi)，用人單位不得隨意解除勞動合同根據(jù)《勞動法》第25條和《上海市勞動合同條例》第33條的規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)經(jīng)證明不符合勞動條件的，用人單位可以解除勞動合同。由此可見，在試用期內(nèi)，用人單位與勞動者解除勞動合同有一個先決條件，即必須能夠提供證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件。在本案中，a公司認(rèn)為朱小姐不具備擔(dān)任招聘主管的能力，但未能提供充分證據(jù)證明朱小姐不符合錄用條件，因此，如果員工被證明確實不符合錄用條件，則公司不能隨意終止與朱小姐的勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)在勞動者試用期最后一日離職前通知勞動者。在此之后，該工人應(yīng)被視為已通過試用期并成為正式員工。在本案中，該單位未能提供證據(jù)，并于8月25日口頭通知朱女士終止勞動合同。根據(jù)“誰主張誰提供證據(jù)”的原則，如果該單位未能提供證據(jù)，其主張將無法得到法院的支持。由于朱女士不在家，公司無法親自交付終止通知。它可以通過其他方式及時通知朱，如打電話或?qū)⑼ㄖl(fā)送到她家。但公司直到試用期屆滿才通知她，由此產(chǎn)生的法律后果由公司承擔(dān)具體案件朱女士申請進入a公司擔(dān)任招聘主管，并與公司簽訂了一年勞動合同（從2004年6月1日至2005年8月31日），同意試用期為3個月，即：，2004年6月1日至2004年8月31日，試用期工資為3200元，轉(zhuǎn)正后崗位工資為3200元，考核工資為800元。2004年8月31日，試用期的最后一天，朱因突發(fā)急性胃腸炎到醫(yī)院治療，2004年9月1日，醫(yī)院開出了為期一天的病假，即試用期結(jié)束并成為全職員工后的第一天，朱女士照常上班，但收到了公司于2004年8月31日簽署的終止試用期的通知，朱女士感到非常委屈，于是她向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁聽證會結(jié)束后，朱的上訴被駁回，朱再次向法院起訴。在試用期間，朱女士認(rèn)為，公司規(guī)定請病假要提前打電話到公司請假，醫(yī)院在痊愈后要支付病假證明。8月31日上午，他致電該公司，告知該公司他患有急性胃腸炎，需要請一天病假，這也得到了該公司的批準(zhǔn)；該公司沒有通過電話通知其終止勞動合同。9月1日上班后，公司領(lǐng)導(dǎo)對她說，公司效率不高。她要么選擇減薪，要么選擇離開。在遭到她的拒絕后，該公司向她發(fā)出了終止合同的通知，并強迫她辦理交接手續(xù)。當(dāng)該公司成為全職員工后，建議提前一個月通知其終止勞動合同，因此要求該公司在不提前一個月通知的情況下支付4000元的替換費。a公司認(rèn)為該公司已于8月25日與朱女士進行了交談，并告訴她由于她無法滿足工作要求，公司將終止與她的勞動合同。8月31日是正式的書面通知。由于朱是8月31日來公司工作的，所以通知無法交給朱。經(jīng)調(diào)查，根據(jù)《上海市勞動合同條例》第32條的規(guī)定，如果用人單位未按要求提前30天通知勞動者終止勞動合同，公司內(nèi)沒有任何人因未提前通知解除勞動合同而收到朱女士的請假通知金，自通知之日起30日內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)勞動合同約定的義務(wù)，主要支付勞動者一個月的試用期薪酬計算基數(shù)。在本案中，法院認(rèn)定，約定的轉(zhuǎn)正后考核工資為800元，朱不確定。考核合格后才能拿到這部分工資，試用期結(jié)束后第一天，公司與朱小姐解除了勞動合同，朱小姐也沒有實際工作，因此她不支持這部分工資，因此，公司被責(zé)令向朱女士支付3200元的崗位工資，用人單位：做好試用期的考核管理，必須告知用人條件：根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，用人單位在試用期內(nèi)與勞動者解除勞動合同的前提是“不符合勞動條件”。然而，“就業(yè)條件”必須是雇主告訴工人的，不能“在暗箱中操作”或“內(nèi)部控制”。否則，勞動者可以在不知道本規(guī)定的情況下否認(rèn)終止雇主的原因。如果用人單位沒有明確告知勞動者勞動條件，也可以根據(jù)招聘廣告的內(nèi)容對勞動條件進行試用期考核管理：試用期考核的方法多種多樣，因公司而異。一些用人單位可能會為進入試用期的工人設(shè)立指導(dǎo)教師，指導(dǎo)教師將安排新員工在試用期內(nèi)的工作計劃，并最終評分或?qū)懺u論，一些公司將在試用期內(nèi)集中安排新員工的培訓(xùn)，并通過有組織的筆試或日常績效考核對試用期內(nèi)的員工進行考核。其他公司將整合新員工主管的評估和其部門的績效評估，以及新員工內(nèi)部和外部客戶的綜合評估和反饋，形成最終評估結(jié)果。最終評估結(jié)果是簡單的分?jǐn)?shù)，還是復(fù)雜的綜合評估結(jié)果，還是上級或主管的意見。用人單位有法定義務(wù)在試用期內(nèi)對勞動者進行考核，并應(yīng)保留相應(yīng)的文件

終止勞動關(guān)系的服務(wù)義務(wù)：

無論勞動關(guān)系是否在試用期內(nèi)終止，用人單位都有義務(wù)向勞動者交付終止文件。同時，該義務(wù)在試用期內(nèi)需要特別注意，即必須在法定期限內(nèi)。總之，由于《勞動法》在解除勞動合同時對用人單位規(guī)定了嚴(yán)格的責(zé)任和義務(wù)，用人單位需要特別注意自己的行為準(zhǔn)則