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寧波
勞動爭議案件的證據是什么
舉證責任的具體分配規則如下：
1。勞動關系是否存在，誰主張舉證。如果是工人的上訴或起訴，工人將提供證據證明。
2。主張變更、解除、終止勞動合同或者勞動關系的一方，應當對勞動關系變更的事實承擔舉證責任；如勞動者認為工資標準提高，單位認為沒有提高的，應當提供證據；單位認為職工職務調整，職工認為沒有調整的，應當提供證據；職工認為離開公司，公司認為沒有離開的，應當提供證據。三。何時加入，何時離開，雇主應提供證據。4勞動者是否在工作，應當由用人單位證明。由雇主證明是否支付工資和支付金額。用人單位作出辭退、解聘、終止勞動合同、減少勞動報酬、計算工作年限等決定，發生爭議的，應當對所依據的事實承擔舉證責任；但是，用人單位不解除勞動合同的，解除勞動合同的決定是否有事實依據（如勞動者是否嚴重違反規章制度等），是用人單位提供的證據。請注意，這是兩種不同的舉證責任。用人單位應當承擔是否繳納社會保險費的舉證責任。但由于是否繳納社會保險在社保中心很容易查到，因此在實踐中對這一事實鮮有爭議。用人單位按照勞動規章制度處理勞動者發生爭議的，還必須證明勞動規章制度的內容和程序合法，并已向勞動者公布或者告知。9誰來作證是否加班？目前，各地的司法標準不盡相同。有的地方要求用人單位提供證據證明沒有加班，否則根據勞動者的訴求認定有加班。有些地方要求工人證明他們加班。但是，如果雙方都同意確實存在出勤，那么用人單位就必須拿出出勤單，否則對用人單位不利。在勞動關系存在的基礎上，勞動者的傷害是否屬于工傷，應當由用人單位證明。
11。用人單位有義務提供與案件事實有關的其他證據，用人單位也有義務持有，否則將根據勞動者的訴求予以認定。綜上所述，勞動爭議的證明規則與一般民事訴訟的證明規則不盡相同。用人單位的舉證責任要比勞動者的舉證責任重得多。人力資源管理人員仲裁、訴訟中的舉證責任，必須轉化為人力資源管理人員日常管理中的取證意識，規范用人行為，建立完善的用人制度，保存用人信息。
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