用人單位認為勞動者不稱職的，可以轉移勞動者，但用人單位必須證明勞動者不稱職，否則，勞動者可以提出解除勞動關系，要求支付經濟補償。

[案件簡介]

楊先生于2007年3月26日加入a公司擔任銷售顧問。2010年6月1日晉升為銷售總監，2011年8月1日晉升為客戶經理。2012年3月6日，a公司發布《調職通知書》，從2012年3月7日起，免去楊某的客戶經理職務，調任銷售顧問職務。楊于2012年3月11日申請辭職。他辭職的原因是“被迫辭職調離崗位（銷售顧問）”。楊某于2012年3月16日申請仲裁，要求a公司支付解除勞動關系經濟補償金18606.85元。a公司稱楊某不能勝任該工作，未通過崗位考核。根據《員工勞動手冊》的相關規定，楊某可以調任其他崗位。a公司提交的《員工勞動手冊》第九章第四條規定：“4.1員工有下列情形之一的，經上級推薦，人力資源部批準，可以降職。4.1.1不能勝任自己的工作。”為此，a公司提交了《2010-2012東莞a公司雪佛蘭SSI滿意度得分及綜合排名》、《雪佛蘭Avio強化培訓不合格人員名單》、《東莞a公司銷售部Avio考核成績表》，《雪佛蘭青銅銷售顧問崗位認證考核結果公告》等證明楊某在擔任客戶經理期間培訓考核的證明均不符合公司對該崗位的要求，但上述證據中，在東莞一家公司銷售部的阿爾韋歐檢測結果中，只發現了楊某的簽名，其余的都沒有，楊某沒有簽名也沒有確認證據。另一方面，楊先生主張，轉崗后，他的基本工資將從每月1800元降到1300元。a公司確認客戶經理的基本工資為1800元，銷售主管和銷售顧問的基本工資為1600元。

[爭議焦點]

a公司調任楊某職務是否合法？a公司是否需要為楊某解除勞動關系支付經濟補償金？

[案例分析]

勞動者的工作內容是勞動合同的重要條款，工作崗位反映了具體的工作內容。轉崗的實質是勞動合同的變更。《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者變更勞動合同，應當協商一致。根據《勞動合同法》第四十條第一款、第二款的規定，有下列兩種情形的，用人單位可以單方調換工作崗位：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后仍不能從事原工作的，用人單位此時可以調整勞動合同約定的崗位；（2）勞動者不能勝任勞動合同約定的工作的，用人單位可以單方變更勞動合同約定的崗位，安排勞動者從事適當的工作。在上述兩種情況下，用人單位單方變更勞動者職務的，必須對“不能從事原工作”或者“不能勝任原工作”的勞動者承擔舉證責任。

用人單位要證明勞動者是否勝任工作，首先要有雙方認可的工作要求，然后有明確合理的考核體系或考核方法，再對勞動者的日常工作進行考核，最后將考核結果與工作要求進行比較，以確定勞動者是否勝任工作得出工人是否勝任這項工作的結論。本案涉及用人單位因員工“不能勝任原工作”而單方面調換崗位的情形。a公司認為楊某不能勝任客戶經理一職，單方面將楊某調任為銷售顧問。a公司必須證明楊不能勝任客戶經理的職位。在a公司提供的證據中，只有楊某在a公司東莞營業部的alveou檢測結果上的簽名得到了楊某的認可。但是，沒有充分合理的證據來確認關鍵客戶經理的職位要求、如何評估以及楊的工作條件。因此，他的主張難以采納，應當承擔舉證責任。在這種情況下，a公司單方面強迫楊某從客戶經理調任銷售顧問。楊某提出解除勞動關系的理由，符合《勞動合同法》第三十八條第一款的規定。楊某要求解除勞動關系給予經濟補償的主張應予支持。

[處理結果]

仲裁裁決與法律判決一致：A公司應向楊先生支付解除勞動關系的經濟補償金18606.85元。你知道嗎