1、 如何處理勞動爭議。勞動爭議屬于勞動監察范圍，當事人填寫《投訴登記表》。屬于勞動仲裁范圍的，當事人應當填寫《勞動爭議仲裁申請書》。經審查符合立案條件的，勞動監察部門根據雙方提供的證據材料和詢問情況進行調查取證，并根據實際情況作出責令改正、行政處理和行政處罰的決定。立案之日起60日內結案。因案情復雜不能結案的，經上級領導批準，可以延長30天。當事人經了解屬于勞動爭議的，應當向區勞動仲裁委員會申請辦理立案、聽證、裁決程序。勞動爭議案件應當自受理申請之日起四十五日內審結完畢。案情復雜需要延期的，經上級機關批準，可以延長期限，但最長不得超過十五日。二是如何減少企業勞動爭議的發生。行政手段：在企業中，要根據《勞動法》把“丑話”擺在前面。濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊，尚不構成犯罪的，給予行政處分；企業可以建立勞動爭議處理制度。對提出和決定“下崗、辭退、解除勞動合同”的領導或領導班子，實行可追溯的行政責任制，即誰提出、誰決定，誰承擔行政領導責任。領導小組集體決策的，按照敗訴比例對責任人進行批評、記過并相應更換，領導小組承擔集體責任，其中負責人承擔較多的行政責任，對領導小組進行相應的自我批評或批評、記過等。經濟手段：對于各類勞動爭議，企業在處理勞動爭議的過程中要承擔一定的費用，因此企業可以單獨設立賬戶。如果企業勝訴，所有相關費用將由企業成本支出。如果企業敗訴，由此產生的一切費用，除經濟補償和賠償原告外，均由企業承擔。我們可以稱之為“勞動爭議風險費用”，由提議人和決策人共同承擔，其中提議人承擔“勞動爭議風險費用”的40%，決策人承擔“勞動爭議風險費用”的60%，領導有權的，主管勞動人事的領導承擔決策風險費用的50%集體決策，其他參與決策的領導小組成員承擔50%的決策風險成本。法律手段：對企業負責勞動人事關系的領導、職能部門負責人、職工和其他有關人員進行勞動法培訓和考核。考核不合格的，不能管或從事企業勞動人事關系；負責處理企業勞動人事關系的職能部門和有關領導要消除和杜絕“打擦邊球”的僥幸心理，消除和杜絕“惡意強迫員工辭職”的心理，認真、嚴格按照《勞動法》辦事，對可能引發勞動爭議的工作，一律按《勞動法》處理，避免弄虛作假構成犯罪的濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊，企業應當提請有關部門依法追究刑事責任。4文化手段：建立內部勞動爭議和勞動爭議的溝通和調適渠道，企業領導在處理勞動人事關系時，要善于識別提案人的真實動機和主管勞動人事關系領導的決策動機，從而避免由于個別領導干部出于私心私自行為而影響和干擾企業的正常經營，健康的決策行為會導致企業與員工之間可能發生的勞動爭議。要從勞動爭議可能造成企業形象損失的高度，關注一切可能引發勞動爭議的工作和事件，把勞動爭議降到最低限度。加強思想交流溝通工作，增強企業內部勞動爭議的調處功能，消除企業內部或萌芽狀態下可能發生的勞動爭議。

同時，企業應該從“社會雇員”的角度對待員工。企業應該設身處地考慮裁員、辭退、解除勞動合同可能給員工帶來的不便和生活壓力。為失業人員的社會保障和再就業提供一切有利、便利的條件。在此基礎上，本文對勞動爭議解決的相關內容進行了梳理。由此可見，在企業便利的條件下，可以組織即將下崗、辭退、解聘的員工，對社會需求量大的崗位進行技能培訓，增強其再就業的社會競爭力。對于更多的問題，律師事務所提供專業的法律咨詢服務。你知道嗎