加班費時效的規定

一、一般勞動權益的仲裁時效是一年。《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。對照前述法律規定，一般勞動權益被侵害事宜的仲裁時效為一年，從知道或者應當知道之日起計算。比如，未簽訂書面勞動的事項結束一年后，當事人即使主張雙倍勞動報酬，在仲裁機構和法院，這樣的主張也不會得到支持，因為該權益已經超過法律規定的仲裁時效。

二、加班費的保護期限。前面所述內容是一般勞動權益保護時效，法律對于勞動報酬還做了特殊規定，《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定，勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。也就是說，勞動報酬的仲裁時效不是從知道或者應當知道之日起算，而是從勞動關系終止之日起算。法律作出這樣的規定是為了特別保護勞動者，除了勞動報酬外，其他權益不能適用這一特別規定。但是，對于這一規定，司法解釋又做了補充限定，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》規定，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。也就是說，如果用人單位書面明確表示拒絕支付工資報酬的，那么勞動者主張權益的時效是一年，其起算時間是用人單位的明示時間。

三、舉證責任倒置適用時間的特殊規定。根據最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋中明確規定，因用人單位作出開除、除名、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。也就是說，對于勞動者工資發放(當然包括加班費發放)的舉止責任由用人單位承擔，用人單位若要證明其工資支付不存在瑕疵，需要提供考勤記錄以及工資支付臺賬等證據證明，但是，用人單位的這種證明義務也不是無限制的，否則對用人單位來說就非常不公平，根據《關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》第17規定，“用人單位應當按照工資支付周期編制工資支付記錄表，并至少保存二年備查。勞動者與用人單位因勞動報酬問題產生爭議時，在二年保存期間內，由用人單位承擔舉證責任。超出這一期間的則應適用“誰主張，誰舉證”的證明責任分配規則”。由于法律要求用人單位應當保存工資支付憑證達兩年，對于兩年內的加班主張，用人單位存在舉證責任，如果舉證不能的，用人單位承擔不利后果。

綜上，由于加班費屬于勞動報酬的一部分，因此，主張加班費的時效應當與勞動報酬的時效一致。但是加班費又和一般意義的工資有一定的差別，所以在權利主張時，對權利人的具體舉證責任分配上有特別的要求。勞動者與用人單位因勞動報酬問題產生爭議時，在二年保存期間內，由用人單位承擔舉證責任。該兩年的推溯起算時間，應為提出仲裁申請之日起;兩年之前的，勞動者需對加班事實以及拖欠加班費事實舉證，如果有充分的證據證明兩年前的確存在加班情況的，勞動者有權獲取相應的加班費。

勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。加班費問題是屬于其中的，因此我們可以知道法律對加班費時效的規定是一年。而且仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。如果您的問題比較復雜，律霸網也提供在線法律咨詢服務，歡迎您進行法律咨詢。