一、年終獎性質是什么?

答：根據國家統計局《關于工資總額組成的規定》第四條的規定，工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。國家統計局在《<<關于工資總額組成的規定>若干具體范圍的解釋》第二條中進一步明確獎金的范圍包括年終獎。因此，年終獎納入工資總額，屬工資性質。

二、法律規定用人單位必須支付年終獎嗎?

答：法律并未強制規定用人單位必須向勞動者支付年終獎，年終獎的發放通常是基于用人單位規章制度的規定或者與勞動者的約定。實踐中，用人單位支付年終獎通常會考慮本年度單位的經濟效益和勞動者的績效考核情況來確定，年終獎的發放時間，用人單位可自行決定。

三、勞動者主張年終獎需舉證嗎?

答：《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條規定，發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。司法實踐中，勞動者主張年終獎，仲裁機構或法院通常會要求勞動者提供證據證明用人單位需支付年休假的相關證據，比如規章制度的相關規定，勞動合同中的相關約定等等，這就要求勞動者需具備基本的證據意識，平時需保留相關證據。

四、實踐中還有一種情況，用人單位規定勞動者必須工作到年底(通常為12月31日)才能獲得年終獎，年底之前離職則不能獲得年終獎，這種約定是否合法呢?

答：從公平角度出發，勞動者雖未工作到年底，用人單位也應當按照勞動者實際工作時間進行折算按比例向勞動支付獎金。有些地區的地方性法規對此亦做了明確規定，如《深圳市員工工資支付條例》第十四條第二款規定，勞動關系解除或者終止時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發。

五、勞動者當年度工作屆滿，但年終獎發放時間在下年度3、4月份，用人單位在規章制度中或勞動合同中約定“凡在發獎金日之前離開公司的員工都無權拿年終獎”是否有效?

答：基于年終獎屬工資性質，故用人單位與勞動者約定的年終獎實際上屬于勞動者工資的一部分，勞動者當年度已工作屆滿，就可享受當年度年終獎，用人單位不能以發放時間未到而隨意予以扣發。《工資支付暫行規定》(勞部發[1994]489號)第九條規定，勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。勞動者在離職時，如果勞動者能夠舉證證明存在年終獎，用人單位應當依法向勞動者支付勞動者應當獲得的年終獎金，用人單位規定“凡在發獎金日之前離開公司的員工都無權拿年終獎”司法實踐中存在法律風險。

六、年終獎需計入未訂勞動合同的二倍工資中嗎?

答：勞動合同法第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位支付的年終獎是否需計入二倍工資的基數?司法實踐中有兩種意見：一種意見是不計入，以廣東為代表，廣東高院認為，二倍工資差額的計算基數為勞動者當月應得工資，但不包括以下兩項：(一)支付周期超過一個月的勞動報酬，如季度獎、半年獎、年終獎、年底雙薪以及按照季度、半年、年結算的業務提成等;(二)未確定支付周期的勞動報酬，如一次性的獎金，特殊情況下支付的津貼、補貼等。還有一種意見是按比例分攤計入，以江蘇為代表，江蘇高院認為，用人單位因未與勞動者簽訂書面勞動合同而應每月支付的二倍工資，按照勞動者當月的應得工資予以確定，包括計時工資或者計件工資以及加班加點工資、獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者當月工資包含季度獎、半年獎、年終獎的，應按分攤后該月實際應得獎金數予以確定。

七、計算解除或終止勞動合同經濟補償的工資基數是否包括年終獎?

答：勞動合同法實施條例第二十七條規定，勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。勞動者能夠舉證證明的年終獎屬勞動者應得工資的一部分，理應分攤到年度月份中予以確定。

八、主張年終獎的仲裁時效?

答：因年終獎屬勞動報酬性質，依據勞動爭議調解仲裁法規定，勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受一年的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。所以，勞動者主張年終獎，最遲應當在離職后一年內主張，否則會喪失勝訴權。

以上就是律霸網小編為您總結的關于“關于年終獎,您應該知道這些法律問題”的相關知識，在文中為您總結了關于年終獎的八大法律問題，希望可以幫助您。本網站致力于打造優質的律師咨詢服務，如果您還有任何疑問，歡迎進行律師咨詢。