一、依據《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《最高法院勞動爭議司法解釋四》的相關規定，在32種情形下，用人單位需向勞動者支付經濟補償金：

(一)勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的有17種情形：

1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護，勞動者解除勞動合同的;

2、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件，勞動者解除勞動合同的;

3、用人單位無故拖欠工資，勞動者解除勞動合同的;

4、用人單位克扣工資，勞動者解除勞動合同的;

5、用人單位低于當地最低工資標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的;

6、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的;

7、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的;

8、用人單位以欺詐手段，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;

9、用人單位以脅迫手段，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;

10、用人單位乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;

11、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;

12、用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;

13、用人單位以暴力手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的;

14、用人單位以威脅手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的;

15、用人單位以非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的;

16、用人單位違章指揮危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的;

17、用人單位強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的。

(二)用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的有15情形：

1、用人單位提出，雙方協商解除勞動合同的;

2、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的;

3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的;

4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位解除勞動合同的;

5、用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的;

6、用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的;

7、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的;

8、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的;

9、勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的;

10、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的;

11、因用人單位被吊銷營業執照而終止勞動合同的;

12、因用人單位被責令關閉而終止勞動合同的;

13、因用人單位被撤銷而終止勞動合同的;

14、因用人單位決定提前解散而終止勞動合同的;

15、因用人單位經營期限屆滿不再繼續經營導致勞動合同不能繼續履行的。

二、經濟補償金的計算標準

(一)計算基數中工資的確定

《勞動合同法》第四十七條及《勞動合同法實施條例》第二十七條規定了經濟補償金的具體計算標準，經濟補償金是按照勞動者在用人單位連續工作的年限，每滿一年支付一個月工資為標準，其中六個月以上不滿一年的按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資。此中的工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均應得工資。然何為工資?何為應得工資呢?

《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第五十三條規定，勞動法中的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。實踐中勞動者的工資一般有基本工資、應發工資、實發工資之分。基本工資通常是用人單位給勞動者設定的底薪，一般未包括加班工資、津貼、補貼、福利待遇等。應發工資是指勞動者提供正常勞動按照法律規定應當獲得的全部工資，包括了基本工資、加班工資、獎金、津貼等。實發工資是勞動者每月實際拿到的工資，通常會被扣減一些費用，比如代扣代繳社會保險費、所得稅，扣伙食費、房租費等，勞動者實際到手的金額通常會比應發工資少。經濟補償金的計算應當以勞動者的應發工資作為基數，而不是以基本工資、實發工資為基數。基本工資僅僅是勞動者工資的一部分，顯然不能作為經濟補償的計算基數，而實發工資并不能真實體現勞動者的工資水平，比如用人單位不按規定支付加班費、克扣工資等違法行為都可導致實發工資低于勞動者實際的工資，顯然也不能作為經濟補償的計算基數。

(二)計算經濟補償中勞動者工作年限的確定

《勞動合同法》實施之前簽訂勞動合同的，經濟補償年限自2008年1月1日開始計算;《勞動合同法》實施之后簽訂勞動合同的，經濟補償金自勞動者入職之日起開始計算。勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。

勞動合同法規定的經濟補償金的支付并沒有與之前相關法律對用人單位應當向勞動者支付經濟補償的規定相沖突，之前法律若對經濟補償金有相關規定的，仍舊適用。只有既符合舊法又符合新法應當支付經濟補償金的，經濟補償金年限才可以連續計算。按照舊法不應當支付經濟補償金的，即使新法規定應當支付，其經濟補償金年限也只能從新法施行起算。

此外，用人單位在實踐中需注意，依據《勞動合同法實施條列》第二十五條規定，非法解除或者終止勞動合同的經濟補償金(即雙倍賠償金)的起算是從用工之日起計算，不區分勞動合同是否在《勞動合同法》實施之前訂立!

(三)經濟補償金支付時間

依據《勞動合同法》第五十條第二款規定，用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

(四)逾期支付經濟補償金的法律責任

依據《勞動合同法》第八十五條規定“逾期不支付的，責令用人單位按照應付金額的百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。”