根據我國勞動法的規定，勞動爭議發生后，應當先進行勞動仲裁。當事人不服勞動仲裁的，可以在法定期限內向人民法院提起勞動爭議訴訟。法院審理本案不受勞動仲裁結果的限制。另外，《勞動法》和《企業勞動爭議處理條例》對勞動爭議仲裁的基本制度作了規定，但對勞動爭議仲裁的監督缺乏必要而有效的機制，因此，長期以來，仲裁監督僅限于較不嚴格的內部監督——《企業勞動爭議仲裁條例》第二十五條第三款僅規定仲裁委員會有權要求當事人提供或補充證據，這使得在仲裁實踐中很難把握。許多仲裁機構在民事訴訟中采用誰主張誰舉證的原則，《企業勞動爭議處理條例》第二條規定了勞動爭議仲裁機構受理的四類勞動爭議。實踐中，許多勞動爭議仲裁機構以法律受理范圍未明確規定為由拒絕受理。具體而言，我國勞動爭議仲裁制度存在諸多弊端，值得探索和完善。1、 法院審理勞動爭議案件與勞動仲裁的關系需要重新界定。隨著市場經濟的發展，勞動爭議的內容越來越復雜。“先審后審、一審兩審”的勞動爭議解決機制不適應勞動爭議解決的需要。當事人的訴訟權利受到許多限制。一些勞動爭議因不能進入仲裁程序而喪失了向人民法院起訴的權利，不利于保護當事人的合法權益。任何形式的系統都要考慮其實用性和經濟性。由于勞動爭議處理程序的反復，試用期很長，給勞動者帶來了不可估量的損失。隨著勞動者流動性的增加，勞動者由于工作場所和自然的流動性，往往無法在短時間內通過仲裁保護自己的合法權益。例如，在某些情況下，由于當事人的離開，仲裁的正確性無法得到保證。但是，當事人離開并不是沒有道理的，因為他們需要生存，不能長時間花費大量時間在仲裁上。由于勞動爭議仲裁機構沒有終局權，當事人不服可以向人民法院提起訴訟，仲裁裁決可能不具有終局法律效力。仲裁處于整個勞動爭議處理過程的中間環節，這無疑會導致仲裁流于形式，不利于仲裁機構的主動性。當事人仲裁不是自愿的，因為根據法律規定，法院受理勞動爭議案件必須有勞動仲裁的結果，即先勞動仲裁，后訴訟。但法院在審理勞動爭議案件時，不受勞動仲裁結果的限制，不能對勞動仲裁的錯誤進行評估（如撤銷仲裁裁決）。當仲裁結論正確時，法院維持仲裁裁決。當仲裁結論有誤時，法院不復核，不作出否定性評價，而是依法作出判決，法院和仲裁各自為政。”在現行立法規定下，法院對勞動仲裁監督缺乏主動性。法院與勞動仲裁部門是“平行關系”，而不是不同層次的司法關系。法院對勞動仲裁部門沒有實質性的限制措施。勞動仲裁的結果是什么，法院最多不支持，作出“重新開始”的決定，這樣，法院的處理結果對勞動仲裁部門沒有影響。最多也不會執行仲裁結果。因為勞動爭議必須仲裁，勞動爭議仲裁部門就不用愁飯吃了。而且，勞動仲裁部門歸勞動局管理，不加強司法監督。他們能保護工人的利益嗎？如何保證仲裁的權威性，在“錯案”不能追究的情況下，仲裁的公信力如何？因此，筆者認為，勞動仲裁部門應當完全獨立、中立，并引入一定的競爭機制和考核辦法，以樹立其公信力和權威性。2、 勞動仲裁與人事仲裁應當統一。目前，我國勞動仲裁與人事仲裁并存。人事仲裁由人事局負責。兩個仲裁部門的分工在于當事人的身份，主要是由于用人單位性質不同。人事仲裁的用人單位是國家機關和事業單位，勞動仲裁的用人單位是企業和組織。這兩個仲裁部門的存在實際上是由傳統觀念造成的。它是計劃經濟的產物。在市場經濟條件下，人事仲裁應當廢除，統一為勞動仲裁。原因如下：（1）勞動仲裁與人事仲裁在調整對象上沒有實質性區別。無論是國家機關還是事業單位，其從業人員實際上都是政府工作人員。他們與國家有雇傭關系，這與企業與員工的關系沒有本質區別。他們應該受到勞動法的規范和限制，沒有必要設立單獨的人事仲裁部門