公司扣除年終獎是否合法p>

作為公司的福利，年終獎的發放標準和發放時間是靈活的，勞動法律法規沒有做出剛性規定。未經事先同意，公司不得向所有員工發放年終獎金。相反，如果公司和工人事先有協議，他們應該按照協議付款。對于一年或一個季度未工作的員工，可在離職前按照勞動法的有關規定按比例領取年終獎和季度獎。用人單位以員工春節前離職為借口，將年終獎代替離職人員發放給其他員工的，違反了勞動法的有關規定。當事人可以向當地勞動部門投訴，申請勞動仲裁，索取應得的報酬首先，年終獎的發放要體現三個方向：第一，體現公司的年度業績。這樣做的好處是鼓勵員工更加關心公司利益，穩定員工隊伍，在員工和企業之間建立利益共同體

其次，反映員工的年度業績。通過對員工年終考核的一定程序，再作為年終獎發放的標準，這種標準化的考核方式相對容易實現公平，獎懲明確，可以減少年終獎發放帶來的矛盾和問題

第三，它應該與年初的績效和激勵計劃保持一致，體現企業對員工的承諾和責任。其次，年終獎發放要把握三個步驟

首先，審核年度計劃和績效協議。計劃和目標的確定是評價的前提

其次，對公司績效和員工績效進行評價。避免績效差的“偷幸福”、“埋頭苦干”、績效好的“義憤填膺”現象

第三，獎金的計算和發放，新的績效和激勵計劃要循序漸進

第三，年終考核也是一個值得關注的問題，這主要體現在以下三個方面：

一是年初的業績計劃要明確。只有在表現明確的情況下，才能考慮公平?、 年度績效結果要明確

第三，要有獎懲制度。要考慮多種獎勵方式，不要一戰而成，要注重公平，公平包括外部公平和內部公平。外部公平可以使員工的薪酬與其他公司相比更具競爭力。如果企業有可能確定年終獎，其絕對數額可以高于行業平均水平，這對提高員工對企業的滿意度和忠誠度有很大幫助。內部公平是指衡量一個人的工資收入與其他員工的工資收入之比。如果兩者相等，員工會認為這是公平的，否則就是不公平的。為了把握公平原則，企業可以通過以下手段來實現：做好外部市場調研，知己知彼，打贏百戰百勝；做好年終獎，企業要重視外部薪酬水平和內部員工滿意度的調查，通過內部調查，結合外部市場，了解員工對年終獎的水平、結構和決定因素的看法和看法，特別是同行業企業的激勵政策和水平，對企業擬發放的年終獎進行了設計和調整。企業在收集外部數據時，可以通過多種方式獲取外部信息，特別是非正式溝通，因為非正式溝通往往可以收集到正式渠道無法收集到的有效數據，而在當今科學評價員工績效的時代，大多數企業都建立了適合自身特點的績效考核體系，但在實踐過程中，真正能夠全面實施的并不多，這給年終員工績效考核帶來了困難，年終獎的發放自然無根無據，只能跟著感覺走。因此，要使年終獎具有科學性，就必須盡可能客觀、公正地評價員工的工作績效，避免“工作績效評價是對員工人際關系的評價”的誤解。這就要求企業必須在年底進行真正的評估。建議企業高層領導參與其中，真正發揮監督作用。只有對員工的行為進行評估，而不是對員工個人進行評估，年終獎的數額和結構才能與績效緊密掛鉤，而平均主義或多勞少獲的不良現象應該避免，舒斯特曾指出：在組織決策滿意度方面，參與決策的員工高于不參與決策的員工。事實上，任何涉及員工利益的政策或制度的設計，往往都需要員工的參與。在制定年終獎的過程中，也要與員工充分溝通，收集他們的反饋意見，聽取他們的意見，給他們參與薪酬體系設計的機會。打開企業的薪酬結構和計算方法，讓員工了解薪酬決策過程，判斷其合理性。這樣既能讓員工感到受到尊重，又能降低實施過程中的風險

綜上所述，我們可以清楚地知道，勞動法律法規對年終獎的發放沒有剛性規定，公司未經事先同意，不能向所有員工發放年終獎。如果年終獎沒有提前發放，可以向有關部門投訴。如果您還有其他不清楚的地方，請咨詢律師事務所的專業律師。Com，他們將為您解答