(一)中國現階段宜建立相對獨立的勞動訴訟制度

所謂相對獨立的勞動訴訟制度,是指勞動訴訟獨立于仲裁,不以經過仲裁作為其啟動的條件;同時在一定程度上獨立于但并非完全脫離普通的民事訴訟程序,具備自身應有的特殊性。我國之所以應該建立相對獨立的勞動訴訟制度是因為:首先,從勞動爭議案件自身的特點分析,沒有必要建立完全獨立于普通民事訴訟制度的絕對獨立的勞動訴訟制度。誠然,與普通的民事案件相比,勞動爭議案件具有自身的特殊性。這些特殊性主要表現為:第一,勞動爭議案件的主體是用人單位和勞動者,二者的主體地位形式上平等而實質上不平等。與用人單位相比,勞動者是弱者[4],從而導致在訴訟的過程中,勞動者處于明顯不利的地位。而一般而言,用人單位經濟實力雄厚,在聘請代理人、獲取證據、經濟支持與保障等方面均優于勞動者。第二,勞動爭議案件一般涉及勞動者根本的生存利益,快速結案是保障勞動者基本生活的必然要求。勞動爭議案件的審理期間應短于普通的民事案件。第三,勞動爭議案件往往矛盾較大,處理不當就會影響社會穩定。勞動爭議一旦進入訴訟程序,表明其他解決爭議的手段均告失敗,此時矛盾已經激化到一定的程度,而且勞動爭議案件有時涉及的當事人人數眾多。由此決定,勞動爭議案件的社會影響面大,關乎社會的和諧與穩定。但是特殊性的存在并沒有使勞動爭議案件完全異質于普通的民事案件,其本質上仍然是發生在私域中的民事主體之間的一種糾紛。

其次,受我國現行司法體制的制約,如果構建絕對獨立的勞動訴訟制度勢必造成司法資源的浪費。構建絕對獨立的勞動訴訟制度則意味著勞動訴訟與普通民事訴訟的徹底脫離。首先需要修改我國的《人民法院組織法》和《法官法》,根據修改后的法律建立獨立的勞動法院,設置專門的勞動法官。其次,需要制定《勞動訴訟法》,確立獨立的勞動訴訟程序。絕對獨立勞動訴訟制度的構建需要打破我國現行的司法體制,支付巨大的立法、司法成本。那么,此種成本的支出是否為必須呢?正如我們前文所分析的,勞動爭議案件雖然具有自身的特殊性,但特殊性的存在并沒有使其完全異質于普通的民事案件。這就意味著對于勞動爭議案件的處理仍然可以適用民事訴訟制度,只不過對一些具體內容做出適當的特殊制度安排就可以滿足需求。

(二)相對獨立的勞動訴訟制度的基本內涵

1.“或裁或審”,勞動訴訟獨立于仲裁

目前,我國關于勞動仲裁和勞動訴訟關系改革的觀點可以歸納為兩大類:裁、審擇一的單軌制處理模式和裁、審并存的雙軌制處理模式。

裁、審擇一的單軌制主張勞動爭議要么通過仲裁途徑解決,要么通過訴訟途徑解決,二者只保留其中的一種作為解決勞動爭議的方式。有的學者認為應該“只裁不審,兩裁終局”。有的學者認為應該“只審不裁”,即勞動爭議直接由法院通過訴訟程序解決,無需經過仲裁。也有的學者認為,“只裁不審”為階段性模式,“只審不裁”為最終目標模式。“只裁不審”與“只審不裁”比較而言,后者優于前者;前者雖有缺陷,但現實可行,而后者的建立難度較大,故現階段實行“只裁不審”,但條件成熟后,將勞動仲裁機構改制為法院,實行“只審不裁”。[7]

裁、審并存的雙軌制處理模式主張在處理勞動爭議的過程中,仲裁和訴訟是并行的機制,勞動爭議既可以通過仲裁途徑解決,也可以通過訴訟途徑解決。對于仲裁和訴訟的關系,學者們形成了不同的觀點。有的學者認為應該實行“一裁一審”,即勞動爭議的處理先經過仲裁程序,當事人對裁決適用法律問題不服的,可向仲裁委員會所在地的中級人民法院起訴,法院的判決即為終審判決。當事人對仲裁委員會就事實問題所作的裁決不服的,不得向法院起訴。[8]有的學者認為部分案件實行一裁終局,部分案件一裁一審。[9]有的學者認為應該“或裁或審,各自終局”。一般認為,訴訟應該是“兩審終局”;仲裁則可分為“一裁終局”和“兩裁終局”]兩種不同的觀點。有的學者認為應該“或裁或審、裁審自擇、一裁一審、兩審終審”。[12]也有的學者認為應該“或裁或審,裁審銜接”。

學者們對于仲裁和訴訟在處理勞動爭議的過程中的關系進行了各種各樣的探討,并論述了理由。我們認為,仲裁和訴訟之間的關系應該是“或裁或審”,即由當事人自己選擇適用仲裁程序或是訴訟程序,選擇仲裁程序的,須有勞動者和用人單位的仲裁協議,沒有仲裁協議,一方當事人起訴的,人民法院應當受理。仲裁實行兩裁終局,訴訟實行兩審終審。此種制度設計使勞動訴訟獨立于仲裁,是構建我國相對獨立勞動訴訟制度的第一重涵義。其合理性在于:首先,仲裁與訴訟作為解決糾紛的兩種途徑,各有優缺點。仲裁在解決糾紛的過程中,具有及時、便捷、成本低等優點,對于緩解或弱化勞資雙方的對抗情緒也具有積極的作用。相對于仲裁而言,訴訟成本高、耗時長,但其更具權威性,公信力強。因此,在解決勞動爭議的過程中,二者應該是并存而非互相替代的關系。其次,仲裁與訴訟制度并存為勞動爭議當事人提供了選擇的前提,可以充分尊重當事人的自主選擇權。勞動爭議雙方當事人可以根據自己對仲裁和訴訟制度的信賴程度選擇適用的程序。再次,仲裁實行兩裁終局在一定程度上保障了勞動爭議通過仲裁途徑解決的公正性。學者們也大量探討了兩裁終局模式的合理性和可行性。最后,充分保障當事人訴權的實現。相對獨立的勞動訴訟制度強調當事人如果選擇仲裁應該有仲裁協議,否則即應通過訴訟程序解決爭議,以尊重當事人請求司法救濟的權利。

2.在普通法院內部設立勞動審判庭

從世界范圍看,由于社會背景、歷史文化傳統等的不同,各國所設立的勞動爭議的司法審判機構各不相同,可以歸結為以下兩種模式第一種模式——“普通法院式”,即由普通法院審理勞動爭議案件。第二種模式——“特別法院(庭)式”,即由專門的勞動法院(庭)審理。“特別法院(庭)式”的勞動審判組織又分為三種形式:一是自成體系的勞動法院(庭);二是設在普通法院中的專門的勞動法庭;三是具有準司法性的行政機構模式。

我國學者對處理勞動爭議的司法機構的類型進行了探討。有的學者歸納了我國勞動司法機構可以選擇的類型:獨立型、兼審非獨立型、普通專審非獨立型、特別專審非獨立型。^“兼審非獨立型”已被實踐證明不適應我國解決勞動糾紛的需要。有的學者指出,我國勞動司法機構應選擇“普通專審非獨立型”。有的學者認為,我國應選擇“獨立型”的勞動司法機構,即成立勞動法院。

我們認為,我國應建立“特別專審非獨立型”的勞動司法機構,在人民法院內部設立勞動法庭專門審理勞動爭議案件。這是構建我國相對獨立勞動訴訟制度的第二重內涵。正如前文所分析的,勞動法庭的設立不會對我國現行的司法體制造成沖擊,因為依據我國《人民法院組織法》的規定,基層人民法院可以成立若干審判庭,所以勞動審判庭的成立具有合法性。同時,我國司法審判實踐中有一些地區已經設立了勞動審判庭,并取得了一定的成效。如河北省武安市人民法院于1995年2月成立了“勞動審判庭”,該庭為人民法院下屬的專門審理勞動爭議案件的機構。河南省浙川縣人民法院從1999年起設立了“維權法庭”,專門受理、解決有關勞動爭議方面的案件。該法庭做到“快立、快審、快結、快執行”,使審結率、執行率均達到100%。2005年月,深圳市中級人民法院在全國首創設立民事審判第六庭——勞動爭議審判庭。該庭的主要職能是:審理一審勞動爭議案件審理不服基層人民法院裁判上訴的二審勞動爭議案件;指導全市兩級法院勞動爭議案件的審判工作;負責與市勞動、信訪部門協調,做好涉法上訪工作。

勞動法庭審判人員的構成應當體現出三方性的要求。如德國的勞動法院審理勞資糾紛案件的法庭采取職業法官與名譽法官相結合的形式組成。基層、州勞動法院審理案件的法庭由本法院自己的1名職業法官和2名外請的名譽法官所組成。聯邦勞動法院審理案件的法庭一般由3名職業法官(其中1名為首席法官)和2名名譽法官所組成。名譽法官來自雇主和雇員各方,各占一半,由雇主協會和工會提名,然后由有關部門任命,基層、州勞動法院的名譽法官由地方和州的有關部門任命,聯邦法院的名譽法官則由聯邦勞工部任命。我國的勞動法庭審判人員的構成可仿效德國,由專職法官和兼職法官組成,由工會和行業協會或企業家協會提供兼職法官的人選。

3.在《勞動爭議處理法》中確立勞動訴訟特別程序

基于勞動爭議案件與普通民事案件相比具有的特殊性,民事訴訟程序不能完全滿足勞動訴訟的客觀需要,因此有必要在我國即將制定的《勞動爭議處理法》中確立勞動訴訟特別程序。在勞動訴訟特別程序中要適當縮短審限、確立相對訴訟時效、強調調解的作用、規定小額訴訟程序。這是構建我國相對獨立勞動訴訟制度的第三重內涵。

首先,要適當縮短審理期限。由于勞動爭議案件涉及到勞動者基本生存利益的保障,其對訴訟效率性的要求高于普通的民事案件,而民事訴訟法中規定的審理期限過長,遠不能適應勞動訴訟對時效性的要求。因此,需要適當縮短勞動訴訟案件的審理期限。

其次,確立相對訴訟時效。依據我國《民法通則》第137條的規定,訴訟時效期間從權利人知道或者應當知道權利被侵害時起計算。這是一種絕對的訴訟時效。由于我國勞動訴訟適用民事訴訟程序,所以應當適用這一訴訟時效起算點的規定。但是,即使勞動者知道其權利受到侵害,由于勞動者自身的弱勢地位,基于各種原因的考量,勞動者可能也不會立即主張自己的權利。此時,《民法通則》中關于訴訟時效的規定就不利于保護勞動者。我們認為,勞動爭議案件訴訟時效的起算點應該為勞動爭議發生之日,此為相對訴訟時效。勞動關系中的當事人一方向對方提出權利主張或異議,或者向調解組織、仲裁機構、人民法院提出了解決糾紛的請求的時間即為勞動爭議發生之日。“應當知道”未必實際知道,實際知道也未必就提出外在可感知的要求。所以,“知道或者應當知道其權利被侵害之日”并非就是“勞動爭議發生之日”。對勞動爭議而言,確立相對訴訟時效較為妥適。基于此,我國《勞動法》所規定的“從勞動爭議發生之日起60日”的仲裁時效應為“相對仲裁時效”。但遺憾的是,在后來的《勞動部關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》中又將“勞動爭議發生之日”解釋為“當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”。

再次,強調調解在勞動訴訟中的作用,凸顯勞動糾紛調解程序的地位。勞動關系是一種財產關系與身份關系兼而有之的社會關系,其存在著對立的一面,而更多的則體現為利益上的統一。為此,“勞動關系應盡量避免尖銳對立,維持彼此間和諧關系,當有助于社會秩序穩定,立法上當使勞資爭議事件均應起訴前先經調解,較為妥適”勞動糾紛在訴訟之前要經過調解程序已成學界的共識,但是否將其設計為強制程序,尚有待深入研討。即便是進入訴訟程序,勞動爭議在審前和審中都要著重調解。在勞動訴訟程序中突出調解的重要地位,符合勞動爭議有別于普通民事爭議的特殊性。通過對國外司法實踐的考察,我們發現,很多國家都非常重視調解在勞動訴訟中的作用。如在德國,調解是初審法院審理勞資糾紛案件的必經程序。在初審中,每一個案件都必須經過庭內調解,否則,不能收取訴訟費用。基于勞動關系的特殊性,調解應當在勞動訴訟中發揮重要的作用。因此,我們有必要借鑒其他國家的做法,除非爭議的雙方當事人明確反對,否則,調解應作為勞動訴訟的必經程序。

最后,規定小額訴訟程序。所謂小額訴訟程序是指針對案情簡單,爭議標的額小的案件適用的一種簡易的民事訴訟程序。小額訴訟程序具有程序簡易、審理期限短等特點,滿足了訴訟效率的要求,是小額糾紛當事人實現訴訟權利的重要制度保障。世界上很多國家都適用小額訴訟程序,如美國、日本等。勞動爭議中訴訟標的額往往較小,如因支付拖欠工資引起的爭議,適用普通的訴訟程序耗時長,訴訟成本高,從成本收益的角度考慮,勞動者往往對訴訟望而卻步。因此,在勞動訴訟領域,設立小額訴訟程序尤為必要。如日本的東京簡易裁判所在小額訴訟制度開創后一年的時間內,就受理了1471件小額訴訟案件,其中,要求支付工資等相關的勞動爭議小額訴訟案件為154件,要求支付解雇提前通知補償金的小額訴訟為42件,占到13·3%的比例。基于小額訴訟程序的特點,其應在基層人民法院適用,并實行一審終審。