1、 如何計算公司的辭退補償金

是否有補償金以及補償金的多少與辭職或辭職沒有直接關系。關鍵問題在于原因

如果雇主有以下11種情況，雇主應該支付經濟補償，它需要支付經濟補償，否則不需要支付

用人單位有下列“十二種情形，用人單位應當在終止或者終止勞動后向勞動者支付經濟補償金”的，用人單位需要支付經濟補償金，否則不需要支付。用人單位辭職，依照本法第三十九條的規定解除勞動合同的，不需要支付補償金用人單位依照本法第四十條的規定解除勞動合同的，提前三十日通知的，不需要支付賠償金。如果不提前通知，則支付一個月的工資作為補償。用人單位違反《勞動合同法》規定的

勞動合同法第四十七條規定，勞動合同終止后，用人單位應當按照勞動者在單位工作年限每滿一年一個月的工資標準，向勞動者支付經濟補償金。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，給予半個月的工資作為經濟補償。如何確定計算經濟補償金的“工資”標準

實踐中，許多用人單位在計算經濟補償金時，以勞動者的最低工資或基本工資為計算基數，損害了勞動者的合法權益。要理解“工資”的含義，在勞動者無過錯的情況下，無任何理由單方解除勞動合同的，經濟補償金應當加倍支付，參見《勞動合同法》第四十七條，其中規定用人單位應當向勞動者支付經濟補償的有23起。根據《勞動合同法》規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金的情形有23種：（1）勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償的情形有11種：

1.用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的；

2.用人單位未按時足額支付勞動報酬的，用人單位向勞動者支付低于當地最低工資標準的工資，勞動者解除勞動合同的，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者以欺詐、脅迫或者乘人之危的手段與用人單位解除勞動合同的，使勞動者違背真實意思訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同

用人單位免除法律責任，排除勞動者權利，用人單位違反法律、行政法規的強制性規定訂立勞動合同的，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的，用人單位違章指揮的，強令工人冒險作業，危及工人人身安全，法律、行政法規規定的其他情形（2）用人單位解除勞動合同應當向勞動者支付經濟補償金的情形有12種：

1.用人單位提出協商解除勞動合同

（2） 勞動者患病或者非因工負傷的，用人單位解除勞動合同，醫療期滿后不能從事原工作或者用人單位安排的其他工作的，用人單位因勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的，解除勞動合同勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行。用人單位與勞動者協商，未就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位解除勞動合同的；用人單位按照規定進行整頓，依法裁減人員的；用人單位生產經營發生嚴重困難的，勞動合同變更后依法裁減人員的，用人單位依法仍需減少用工人數

8.由于勞動合同訂立時所依據的客觀經濟形勢發生重大變化，用人單位不能依法履行勞動合同和減少職工人數

勞動合同期滿，職工同意續簽勞動合同，用人單位不同意續簽勞動合同，用人單位依法被宣告破產終止勞動合同

用人單位被吊銷營業執照、責令關閉或者撤銷勞動合同，或者用人單位決定提前解散

12，法律、行政法規規定的其他情形

以上是《圖書館》編輯提出的辭退補償金如何計算的相關內容。希望LIBA的編輯能對你的生活有所幫助