臨近“雙節”，加班費問題成為不少員工和用人單位關注的話題?，F實中，一些企業以非標準工時為借口拒絕支付加班工資。一些員工對特殊工作時間制度下休息日和法定節假日的加班費也存在誤解。就此，記者前往西城區勞動仲裁委員會進行了調查采訪。石策仲裁員結合具體案例指出，目前對特殊工時制度存在一些誤解，包括加班費不予支付、許可證到期后仍在使用的特殊工時制度、單位擅自規定的特殊工時制度等，等等。其中，超期加班且無錢的員工傷害最大

典型案例

綜合工時制企業員工獲法定節假日加班費補償

王于2011年1月加入某建筑公司從事建筑工程工作。當時，雙方簽訂了三年勞動合同，并約定王某的月工資標準為3000元，實行綜合工時制。2012年3月，王某認為長時間沒有周末，工作時間過長，于是與建筑公司解除勞動合同。之后，王某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，申請建筑公司支付2011年1月4日至2012年3月5日8天法定節假日加班費3500元，支付2011年1月4日至3月5日90天休息日加班費24000元，2012年

在這種情況下，王的職位批準了聘用期間的綜合工作時間制度，雙方在勞動合同中約定，所以王的工時制應該是綜合工時制，這說明王不需要每周工作40小時，每周至少休息一天，因此，其要求休息日加班費的要求缺乏法律依據

鑒于王某認為自己一年的日均工作時間和周均工作時間超過40小時，應如何維護自己的合法權益。施策說，根據《工資支付暫行規定》第十三條和《北京市工資支付規定》第十四條、第十六條的規定，經勞動行政部門批準實行綜合計算工時制度的，綜合計算工時超過法定標準工時的部分，視為延長工時，用人單位依法安排勞動者在法定的日標準工作時間以外延長工作時間的，應當支付勞動者不低于勞動合同規定的小時工作標準的150%的工資，專家提醒說，不支付加班費就加班是違法的p>

一般來說，實行綜合工時制和不定時工時制有兩個有效要素。一是特定崗位經勞動行政部門批準，在一定期限內可以實行上述制度；二是用人單位與特定崗位的職工明確約定實行特殊工作時間制度。需要特別說明的是，用人單位在京的，根據《關于印發〈北京市企業實行綜合工時制和非正常工時制辦法〉的通知》（京勞資發〔2003〕157號）第二十六條第二款、第三款的規定，企業高級管理人員不經審批，實行不定時工作制度。國家和本市規定實行特殊工時制度的企業，在實際工作中不再辦理審批手續，特殊工時制度下企業與員工之間的加班糾紛存在四個誤區：

首先，很多勞動者和本案中的王某一樣，誤解了綜合工時制度中加班費的存在，認為加班費也應該在休息日支付。企業綜合工作時間一旦達到法定標準，應多支付加班費，員工提出的仲裁申請無法得到法律支持；與此相對應的是，實行特殊工時制度，員工無論怎么加班都沒有加班費