一、什么是勞動爭議

勞動關系當事人之間因勞動的權利與義務發生分歧而引起的爭議，又稱勞動糾紛。其中有的屬于既定權利的爭議，即因適用勞動法和勞動合同、集體合同的既定內容而發生的爭議;有的屬于要求新的權利而出現的爭議，是因制定或變更勞動條件而發生的爭議。

二、勞動爭議的范圍

在不同的國家有不同的規定。根據中國《勞動爭議調解仲裁法》第2條規定，勞動爭議的范圍是：

1、因確認勞動關系發生的爭議;

2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;

3、因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;

4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;

5、因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;

6、法律、法規規定的其他勞動爭議。

三、如何預防勞動爭議

1、有法可依。企業應有防患于未然的想法，在勞動爭議發生之前，員工入職前備有一套詳細具體的企業規章制度，員工手冊等管理規定。企業規章制度等管理規范就是企業內部的法，企業的整個運行依據這些法，做到凡事有法可依。既然是企業內部的法，那么這種制度就應該首先是合乎國家各項法律法規政策規定的，這樣它才具備合法的效力。其次是符合企業經營管理的實際情況，符合員工的認可接受程度，具有實踐性和可操作性。如果不具備可操作性，無異于沒有這套規定。再次，全面、細致地包含了企業各種勞動人事的事務處理的程序。

2、有約可依。在員工入職前，根據員工應聘的崗位情況和個人情況制定一份詳細的、有針對性的勞動合同。在企業和員工之間形成一份嚴格的契約來約束雙方的行為，也可以避免發生勞動爭議。

3、規范流程。規范企業的人力資源管理流程。企業的人力資源部門人員應熟知常用的勞動人事法律法規政策，或者定期由相關專業人士進行針對性地培訓。

4、把握時效。在解決勞動爭議問題時，企業和勞動者都應保持理智冷靜的態度交涉，同時注意把握談判的時間不要超過法律規定的時效，避免被惡意拖延。一旦談判不成，又錯過了處理該項事務的法律時效，造成被動的局面。

5、情理結合。很多勞動爭議出現后，勞動者和企業可能會先考慮通過協商調解的方式達到圓滿解決的狀態。這時需要企業以一種冷靜的態度去處理，傾聽員工的說法，即使偏激也不要在這時針鋒相對。也可以通過第三方為雙方完成這項溝通工作，由于第三方與雙方沒有對抗性，可以緩沖激奮的情緒，從而達到雙方都能接受的妥協。

四、處理勞動糾紛的原則

1、在查清的基礎上，依法處理勞動爭議原則。

2、當事人在法律上一律平等原則。

3、著重調解勞動爭議原則。

4、及時處理勞動爭議的原則。

以上是法律網小編為大家整理的一些關于勞動爭議的相關知識，希望能夠給大家帶來幫助，也希望能讓大家對處理勞動爭議的實踐有一個直觀認識。從而從中學習一些在工作中調解糾紛的方法，如果大家對勞動爭議還有什么困惑，請到法律網咨詢相關的法律律師。