作為黃的律師，提交人參加了仲裁聽證會。仲裁開庭時，公司一方律師提出，未簽訂勞動合同的雙薪已超過仲裁期限

這個案子主要是在沒有簽訂勞動合同的情況下，如何計算雙倍工資的期限。這一問題具有一定的代表意義。客戶咨詢時經常提到。因此，根據法律規(guī)定，特別是根據他們所代表的案件，我將對這個問題進行闡述，希望能對您有所幫助

為了研究提倡雙薪而不簽訂勞動合同的規(guī)定，我們首先應該了解什么是“雙薪”，《勞動合同法》第八十二條明確規(guī)定，未簽訂勞動合同的，用人單位應當支付工資的兩倍。在法律上，“工資”這個概念有特定的法律含義，工資屬于勞動報酬

一些法律工作者，如律師、法官，也認為用人單位對未依法與勞動者簽訂勞動合同的違法行為所給予的補償是一種補償，而不是勞動報酬。表面上看，這是合理的。但是，讓我們站在更高的層次，看看什么是勞動報酬。勞動報酬是勞動者在工作中應當得到的勞動報酬。例如，如果我每天工作8小時，你給我100元。這100元是勞動報酬。是100元還是10元？誰來確定？一般來說，雙方協商確定一定數額，這是我們日常協商確定勞動報酬的方式。但在勞動者就業(yè)環(huán)境薄弱的情況下，為了保護勞動者，法律對本應雙方協商的勞動報酬問題進行了干預，并以法規(guī)等法律法規(guī)的形式作出了一些強制性規(guī)定，對于休息日加班，應支付200%的加班費，最低工資不得低于960元，輪候期間支付的工資不得低于最低工資的70%。我們必須依法為職工繳納社會保險。那么這些最低工資和加班費是由法律規(guī)定的，而不是實際勞動的一對一考慮。如果不簽訂勞動合同就雙倍支付工資，也是一種法律的干涉，因為如果不簽訂書面勞動合同，勞動者就沒有維權的依據。無法證明我剛來公司時，就有一系列的權利和義務，如合同期限、勞動崗位、福利、薪酬等，尤其是在一些勞動爭議中，很多用人單位并不承認勞動者是自己的員工。因此，勞動者權益難以維護，合法權益受到損害。因此，法律規(guī)定，不簽訂勞動合同的，應當雙倍支付工資。因此，由于法律明確規(guī)定是“工資”而不是補償，這意味著法律將其定義為勞動報酬

回顧去年，我中心（北京市勞動爭議咨詢中心）——www.bjlaodongfa.com )在代理的勞動爭議案件中，未簽訂勞動合同就要求雙倍工資的案件有70多起。只有3個案例不支持仲裁時效的雙倍工資，其他案例不支持“超時效”理論。一是房山勞動仲裁委員會的裁決，已經過了仲裁期限，現在支持半年后的雙薪。但是，我們沒有接受并提起訴訟。一審中，房山法院依法變更了判決。另一個是順義仲裁委員會的裁決。現在順義法院正在審理此案，尚未作出判決。另一件值得關注的事情是朝陽區(qū)仲裁委員會的一項裁決。原來，朝陽區(qū)仲裁是按照仲裁期限來裁決案件的，仲裁期限應從解除勞動關系開始。但今年，有一項“超期”的裁決。根據解釋，這是一種新的內在精神。我們已經對此案提起訴訟，現在正在朝陽法院等待開庭審理。案件一曝光，我就把它放到我們北京市勞動爭議咨詢中心的官方網站上www.bjlaodongfa.com 綜上所述，在我們代表的70多起案件中，“超時效”基本上是個別勞動仲裁委員會的觀點，法院也沒有類似的判決。然而，我們有幾十個判決雙倍工資計算從終止勞動關系。因此，無論從法律規(guī)定還是具體案例的實踐來看，雙薪案件都應從終止勞動關系算起