在庭審中調(diào)查發(fā)現(xiàn)，A公司對于精密儀器的采購只有約定俗成的習(xí)慣和簡單的規(guī)章制度，但沒有對此情況的處罰配套制度，更沒有在處罰時做到循序漸進(jìn)，因此無法舉證出直接就解雇小王的具體合理依據(jù)。但A公司在庭審中表示，對于解雇小王的做法認(rèn)為確有不妥，但同時也指出小王對這件事情的發(fā)生也存在“重大過錯”。因此A公司認(rèn)為在經(jīng)濟(jì)賠償金中應(yīng)當(dāng)酌情減少。

那么用人單位違法解雇勞動者時，勞動者本身也存在一定程度過錯的，是否可以酌情減少賠償金呢?本文就這一問題做一些淺顯分析。

一、勞動者有過錯，違法解雇賠償亦不得減免。

其實(shí)，本文案例中用人單位提出的訴求，在司法實(shí)踐中是得不到支持的。

在《上海高院民一庭調(diào)研與參考〔2014〕15號》中，對此作了精確的解讀：“3、關(guān)于用人單位違法解除勞動合同，個人也存在過錯的，用人單位是否仍然需要全額支付賠償金的問題：《勞動合同法》第48條規(guī)定，用人單位違反法律規(guī)定解除或終止勞動合同，勞動者不要求繼續(xù)履行或勞動合同已不可能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)按法律規(guī)定支付賠償金。該條規(guī)定并未對勞動者存在過錯可適用過失相抵原則做出明確規(guī)定。同時，從過錯程度來看，如勞動者存在故意或重大過失的，用人單位完全可以依據(jù)公司規(guī)章制度的規(guī)定依法解除勞動合同，不存在違法解除勞動合同的情況;如個人僅存在一般過錯，因其過錯未達(dá)到嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的程度，用人單位一般只能依據(jù)規(guī)章制度等規(guī)定對勞動者進(jìn)行處罰，而不能因此解除勞動合同。故傾向認(rèn)為，如審查認(rèn)為用人單位系違法解除勞動合同，且勞動者不要求繼續(xù)履行或勞動合同已不可能繼續(xù)履行的，即使個人存在一定過錯，用人單位仍需依法全額支付違法解除勞動合同的賠償金。”

由此，我們應(yīng)當(dāng)知道，用人單位只要被認(rèn)定為違法解雇，支付賠償金是法定處罰，不會因?yàn)閯趧诱叩倪^錯程度而相應(yīng)減免。

二、勞動者工作中給用人單位帶來損失，亦應(yīng)當(dāng)賠償。

我們都知道因工作原因構(gòu)成工傷，對勞動者人身造成損害的，適用“無過錯責(zé)任”原則。即規(guī)定了即使職工本人存在一定的過錯,用人單位對事故的發(fā)生不存在過錯時，仍應(yīng)按照工傷保險待遇給予補(bǔ)償。這即是指工傷事故的認(rèn)定和工傷賠償無須以用人單位存在過錯為前提，這是對勞動者權(quán)益的一種廣泛保護(hù)。那么勞動者在工作中給用人單位造成損失的，賠償責(zé)任是否能參照這一原則呢?筆者認(rèn)為，勞動者工作中因過錯給用人單位帶來損失，應(yīng)當(dāng)酌情賠償。工傷責(zé)任適用無過錯原則，系因?yàn)橐话愕膭趧诱卟粫嬖谛钜獠⒎e極追求工傷事故的發(fā)生。但是在“工損”事故對內(nèi)追償責(zé)任認(rèn)定中，道德風(fēng)險就很大，若是完全排除了勞動者本身責(zé)任，不利于用人單位財物使用的管理，更是無限擴(kuò)大了用人單位用工風(fēng)險。若勞動者真的對用人單位造成了實(shí)際經(jīng)濟(jì)損失，應(yīng)該通過符合法律規(guī)范的手段去處罰。

例如，《工資支付暫行規(guī)定》第十六條就指出：“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。”

綜上兩點(diǎn)歸納起來，用人單位在“賠”與“扣”兩件事上應(yīng)當(dāng)分別處理，而且“賠”需明確舉證收到的實(shí)際經(jīng)濟(jì)損失，切不可認(rèn)為兩者可抵扣減免。