單位是否能夠解除與受傷員工的勞動關系

需要結合具體情況。員工無過錯時，《勞動合同法》規定，員工有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條和第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未經離境前職業健康檢查，或者疑似職業病患者在診斷或者醫學觀察期間

（2）在本單位患職業病或者因工負傷，經確認在規定的醫學期間內喪失或者部分喪失勞動能力

（3）患病或者非因工負傷（四）女職工懷孕、分娩、哺乳的；（五）自法定退休年齡起在本單位連續工作滿十五年不滿五年的；（六）勞動合同期滿時法律、行政法規規定的其他情形，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同有效期延長至相應情形消失。但是，本法第四十二條第二款規定喪失或者部分喪失勞動能力的勞動者終止勞動合同的，按照國家有關工傷保險的規定執行，當勞動者喪失勞動能力時，用人單位可以解除勞動合同，但需要滿足特定條件

案例

[案例簡述]：

王和沈是同一單位的員工。一天，王先罵沈，然后用拳頭打沈。沈手里拿著一把扳手。在戰斗中，沈將王打成雙臂粉碎性骨折。因此，沈承擔了民事和刑事責任。王某被認定為工傷，根據單位規章制度，公司有權開除在單位鬧事打架的人員。公司根據規章制度解雇了王某

[爭議焦點]：

1.受傷員工可以被解雇

2.工傷保險條例規定，企業應在停工期間支付受傷員工的工資。在這種情況下，Wang可以要求公司支付停工期間的工資嗎？

3.當Wang被確定為四級工傷時，Wang已經終止了與該單位的勞動合同。此時，如何處理工傷待遇賠償，法律依據是什么

[法律分析]

I。根據《勞動合同法》第三十九條的規定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）經證明在試用期內不符合勞動條件的；（二）嚴重違反用人單位規章制度的；（三）嚴重失職的，（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響本單位完成工作任務的，（五）有本法第二十六條第一款第一項規定情形，勞動合同無效的，同時被依法追究刑事責任的，《勞動法》第25條也有類似規定

上述規定賦予用人單位無限的法定解除權，即只要勞動者符合上述情形，用人單位可以依法解除與勞動者的勞動合同關系。在這種情況下，我們確定公司的規章制度是依法制定的合法有效的規章制度。公司根據規章制度對王的解雇符合《勞動合同法》第39條第2款的規定。因此，在這種情況下，我們可以認為用人單位終止與受傷雇員的勞動合同關系是合法和有效的。但是，在Wang被認定為4級工傷后，兩部法律之間會產生沖突，因為根據工傷保險的規定，雇主無權終止或終止1-6級工傷員工的勞動合同關系。在這個時候，我們應該保護勞動者的工傷救濟權還是保護用人單位的法定解除權。筆者認為，從現行法律規定的角度來看，用人單位的法定撤銷權應當受到保護，理由如下：

（一）用人單位的法定撤銷權在《勞動合同法》和《勞動法》中有規定，兩部法律的效力水平均高于《工傷保險條例》。因此,根據立法法中的沖突適用原則,，《中華人民共和國勞動法若干問題意見》第三十條也規定，《勞動法》第二十五條是用人單位可以解除勞動合同的規定，即使有《勞動法》第29條規定的情形之一（《勞動法》第29條第1款：患職業病或因工負傷，確認喪失或部分喪失勞動能力），用人單位也可以根據第25條（三）款的規定解除勞動合同。從實際情況來看，一般情況下，用人單位只有在員工在單位內打架，嚴重違反規章制度時，方可解除受傷員工的勞動合同。此時，工傷職工的民事救濟權并未完全缺失，實際侵權職工往往會對其進行民事賠償

III.享受工傷待遇的最基本前提之一是停工后留薪，即：，雙方之間的勞動合同關系仍然存在。在這種情況下，雇主依法解雇了該雇員。因此，Wang不能根據工傷保險條例要求在停工和保留工資期間獲得工資待遇