勞動爭議的實踐分析。《勞動合同法》規定，用人單位與勞動者建立勞動關系后，應當簽訂有固定期限、無固定期限的勞動合同，并完成一定的工作任務。在實踐中，根據法律提出了以下爭議點

1。如果雇員已被雇用一個月，且在一年內未簽訂勞動合同，雇主應在一個月后的下一個月向雇員支付雙倍工資。如果雇主在一年以上仍未與雇員簽訂勞動合同，雇主和雇員將簽訂一份無期限勞動合同，雇員仍可要求支付11個月的雙倍工資，缺乏勞動合同的必要規定，特別是社會保險、勞動條件、勞動保護等，或在簽訂勞動合同后未向勞動者交付勞動合同。在這種情況下，工人可以向勞動行政部門投訴和舉報，主要是單位所在地的勞動監察大隊，由行政機關按照《勞動保障監察條例》處理。如果認為雇主的上述行為給工人造成了損失，可以要求賠償損失。但是，在實踐中，如果工人不退還勞動合同或缺乏必要的合同規定，可能會對工人造成何種實際損害尚不清楚。3.無固定期限勞動合同的簽訂《勞動合同法》規定，工人在同一單位連續工作10年，或者簽訂兩份無固定期限勞動合同，或者用人單位首次履行勞動合同，或者國有企業改制后重新簽訂勞動合同，勞動者工作滿10年，離法定退休年齡不足10年，由勞動者或用人單位提出，應當積極與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。

這里需要注意三個問題：

首先，對于無固定期限勞動合同的簽訂，勞動者需要采取主動。即使他不主動，只要勞動者同意續簽勞動合同，并且沒有明確表示要簽訂固定期限勞動合同，用人單位就應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。用人單位在應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同時，未與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，應當自應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同之日起，向勞動者支付雙倍的工資。該工資是指在一個單位連續工作十年的固定期限勞動合同中，工人上一年的平均月工資。根據法律規定，簽訂定期勞動合同的次數和雙倍工資的金額應從《勞動合同法》實施之日起計算，即2008年1月1日，《勞動爭議仲裁法》規定，勞動爭議應當自知道或者應當知道其權利在實踐中受到侵害之日起1年內向勞動仲裁委員會申請仲裁，有些工人沒有法律概念，也無法理解這些規定。因此，在提交仲裁時，雇主往往會在超過時限后為他們辯護。對于這一年的期限，法律規定的“知道或應該知道”是一個主觀判斷標準，可以從兩點來解決：

首先，雖然“知道或應該知道”是一個主觀標準，但作為雇主，如果工人知道或應該知道他們的權利受到侵犯，應該有證據證明，工人“知道或應該知道”，否則可以推定工人在提交仲裁時知道自己的權利受到侵犯

其次，如果對工人的侵權行為仍在繼續，持續的侵權行為不受一年的限制。這在《勞動爭議仲裁法》中沒有明確規定，但當《勞動保障監察條例》規定了接受勞動監察的期限時，它明確規定，持續和持續的侵權行為不受兩年監管期限的限制

4.派遣員工的合同簽訂

勞動合同法修訂后，明確了勞務派遣不是主要的雇傭形式，應以臨時形式設立，替代員額和輔助員額。“應該”一詞用于增強法律的強制性含義。同時規定了勞務派遣單位違反法律規定的相應法律責任，特別是勞務派遣單位和用人單位違反法律法規，給勞動者造成損失的，應當承擔賠償責任。因此，本條規定對勞務派遣公司來說不是好消息，被派遣勞動者是否可以根據《勞動合同法》的規定，主張與勞務派遣單位簽訂無期限勞動合同《勞動合同法》規定，勞務派遣單位應當與勞動者簽訂為期2年以上的固定期限勞動合同，但沒有規定勞動者不得與勞務派遣單位訂立無期限勞動合同。根據“法律無規定即授權”的法律原則，雇員有可能與雇主簽訂無期限勞動合同。考慮到新修訂的《勞動合同法》將派遣工人限定為“臨時、輔助和替代”工作，并對臨時、替代和輔助工作進行了解釋，因此，非固定期限勞動合同可能只存在于輔助工作中，因為輔助工作中可以訂立無期限勞動合同，如果用人單位未簽訂無期限勞動合同，勞動者有權向用人單位索要雙倍工資。此外，新修訂的《勞動合同法》已于2013年7月1日起實施，因此，盡管之前派遣的員工不從事臨時、輔助和替代崗位，但也可以簽訂無期限勞動合同。勞動者向用人單位申請雙倍工資的，應當設立雙倍工資，但雙倍工資的計算起點為無固定期限勞動合同簽訂之日起至新修訂的《勞動合同法》實施之日止，即7月1日，2013年

5.關于《勞動合同法》中關于《勞動合同法》中關于《勞動合同法》中關于《勞動合同法》中關于《勞動合同法》中關于《勞動合同法》的試用期的規定，明確規定：勞動合同期限少于1年的，試用期不得超過1個月，1-3年的，試用期不得超過2個月，超過3年的，試用期不得超過6個月。完成某項任務的勞動合同期限不足3個月的，不約定試用期。小時工不得同意試用期。實踐中，勞動合同試用期爭議主要表現為試用期延長，試用期工資未依法發放（合同約定工資的80%或同工種正常工資的80%，不得低于當地最低工資標準）。如果試用期延長，工人可向勞動監察組報告，超出部分按正常工資支付。勞動合同的終止與經濟補償

我國《勞動合同法》規定的合同終止可以歸結為約定終止和法定終止。法定解除還包括勞動者的法定解除權和用人單位的法定解除權。合同的終止，是指勞動關系的終止。同時，這也意味著雇主向工人支付經濟補償是有前提的。如果我們用一個熟悉易懂的詞“原因”來判斷雇主是否應該向工人支付經濟補償，我們就可以清楚地區分在勞動合同終止時哪些情況可以要求經濟補償，哪些情況不應該

，因雙方自愿行為，用人單位不得支付經濟補償。但是，如果發包人提出終止合同的建議，發包人應支付經濟補償。勞動者行使法定解除權的情形，一般是針對用人單位在履行勞動合同時的過錯行為，即用人單位沒有“理由”，包括勞動保護、勞動條件、工資支付、保險支付、規章制度、脅迫和欺詐等，etc

在實踐中，如果雇主未能全額繳納社會保險，工人是否可以因此終止合同并要求經濟賠償？不同的地方對這個問題有不同的處理方法。有受支持的案例和不受支持的案例。支持理由一般認為，中國的社會保險法、勞動法和其他法律明確要求雇主全額繳納社會保險。勞顧會說，雖然雇主為工人繳納社會保險，但他們沒有按照法律規定足額繳納，即“沒有依法繳納”