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公司是否可以雙倍賠償營業損失和續簽裁員合同

來源: 律霸小編整理 · 2021-08-05 · 92人看過

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第六條規定：，如果勞動者仍在原用人單位工作，且原用人單位不反對，則視為雙方同意在原條件下繼續履行勞動合同。在這種情況下，宋與窗簾制作公司的勞動合同到期后，窗簾制作公司未能及時為宋辦理終止手續。如果宋繼續按照公司的安排提供勞務，則視為雙方同意繼續按原條件履行勞動合同。但是，原勞動合同的期限已經屆滿，即勞動合同終止，合同中的權利義務不再存在，原勞動關系隨著勞動合同的終止而解除。雇主的違約行為導致雙方開始新的勞動關系，但雙方并未就新的勞動關系簽訂書面勞動合同。因此，在原有條件下繼續履行勞動合同，只能視為宋某與窗簾制作公司勞動關系的延續，不能視為雙方已簽訂書面勞動合同。宋和窗簾制作公司之間存在事實上的勞動關系。雙薪制的立法意圖

根據《勞動合同法》第10條的規定，應當訂立書面勞動合同，建立勞動關系。第82條規定，如果雇主自雇傭之日起超過一個月但不足一年未與工人簽訂書面勞動合同，雇主支付給雇員的雙倍工資基于雇主未按照《勞動合同條例》與雇員簽訂書面勞動合同的法律后果，而用人單位在未與勞動者簽訂書面勞動合同的情況下向勞動者支付懲罰性賠償金，立法的初衷是督促用人單位依法及時與勞動者簽訂書面勞動合同，保護勞動者的合法權益。在這種情況下，無論窗簾制作公司是否打算在合同到期時與宋簽訂書面勞動合同，也無論宋的權益是否造成實際損害，只要雙方沒有實際簽訂書面勞動合同，可以適用《勞動合同法》第八十二條規定的雙倍支付勞動資本的懲罰性責任。因此，法院支持宋的主張

綜上所述，我們可以看到，只要與工人建立了勞動關系，在勞動關系存續期間就應該有書面勞動合同。否則，雇主將承擔雙倍支付工資的懲罰性責任

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