裁員不是簡單的“一刀切”。如果裁員對象確定得當，裁員行動將對企業的發展起到積極的作用。相反，裁減有能力和需要的員工會導致企業的人才流失，給企業帶來損失。那么，如何正確界定裁員目標呢？冗員的確定和人數的確定是由三個因素決定的：一是現有員工的數量和質量；二是企業的勞動定額和崗位設置；三是企業的人力資源需求。從理論上講，企業裁員是企業發展不必要的員工，“無需”表現在三個方面：（1）企業的生產經營技術不需要，即：，不能滿足企業組織體系中不必要的勞動定額和生產技術要求（2），如違反規章制度，不利于企業文化建設，etc（3）現有員工超過企業的人力資源需求

從質量上看，實際工作量低于平均勞動定額的員工是多余的；從數量上看，現有員工的供給大于人力資源的需求的數量是具體操作中冗余員工的數量

，企業可以參考以下個人確定技術進行判斷：

（1）勞動定額判斷方法

勞動定額是指在一定的生產技術條件下，為完成生產單位的一定工作任務，對合格產品或活勞動的消耗量預先確定的定額組織條件（勞動定額的確定一般依據其他企業或類似國外企業標準確定的行業標準、設計師經驗等勞動定額標準）。這種生活勞動消耗定額通常表示為時間定額（又稱工時定額）和產出定額。一般情況下，不能達到企業規定限額的員工應下崗

（2）崗位需求判斷法

在確定企業崗位的前提下，企業的冗余度可以通過企業的崗位定額來判斷

崗位指的是某個工作場所或工作范圍。在該工作場所或工作范圍內，員工應有權和相應的責任按照一定的技術要求或操作規范完成相對獨立的勞動內容

企業崗位的確定取決于工作任務量、勞動定額、，企業的組織結構和職能

主要流程是崗位分類和崗位量化。在確定工作崗位的情況下，工作任務數量和勞動定額決定勞動數量，即工作任務數量÷勞動定額=勞動數量。勞動力數量÷人均勞動生產率=勞動力數量。這一勞動力是企業人員的實際需求。在沒有職位空缺的情況下，企業的職位數量等于工人數量。如果實際工人人數超過崗位數量，可以確定企業是冗余的

（3）勞動生產率判斷法

企業勞動效率定員法是根據企業計劃規定的生產任務和工人的勞動效率計算定員。勞動效率可以通過產值、利潤和銷售額等價值指標來衡量，也可以通過實物產出指標或工時和時間指標來衡量。表示方法為元/人、產量/人或人均產量/工時，工時/單位產出

勞動生產率的計算公式為：固定人數=待完成的生產任務/（工人勞動生產率）×出勤率）：如果實際員工人數超過上述公式計算的固定人數，如果用勞動定額代替工人的勞動生產率，則應將其確定為冗余

，應考慮正常出勤率，應注意工作崗位是否能直接衡量勞動效率或勞動定額指標的科學性。（4）企業設備判斷方法企業生產設備的配備方法是根據機械設備數量計算人員配備用于企業和工人的監護配額。計算公式為：人員定額=（開工設備數）×日班數）/（工人監督定額×出勤率），當企業實際人數超過上述公式計算的人數時，勞動成本收益率的判斷方法企業使用勞動的條件是勞動的邊際收益大于勞動的邊際成本，即該員工創造的價值高于企業為其支付的工資和其他成本。對于企業的特殊人力資本投資，個體年齡與工資、年齡與生產率之間存在一定的關系。具體關系如下圖所示：

一般來說，年輕員工成本低，企業收益率高，而老員工恰恰相反。但是，對老員工的離職有很多限制，很多企業采用“提前退休”或“買斷工齡”的方式提供離職經濟補償，這直接增加了企業的離職成本。具體成本金額取決于企業和員工各自成本和收益的比較

事實上，僅僅根據勞動力投資和產出確定裁員目標，很容易忽視個體差異，違反具體問題具體分析的原則，特別是以年齡為界限。企業應通過技能、道德、人才等多方面的綜合評價和相對比較，確定裁員目標，并根據個體差異原則進行篩選和比較，為了科學地確定裁員目標

在選擇裁員時需要考慮很多因素。為了避免給公司造成更大的損失，裁員的選擇變得非常重要。任何一家公司在裁員時都會小心謹慎，生怕不小心讓可能成為企業未來支柱的人才流失。作為一名公司員工，平時的工作態度和人際關系尤為重要。如果你想把自己從公司的裁員名單上除名，你不能臨時抱佛腳。平時要注意積累

在公司選擇裁員目標之前，應該向luba.com尋求律師的幫助