員工a與人力資源公司B簽訂勞務派遣合同，被派遣到C單位物流服務組擔任銷售員。2015年9月23日，B人力資源公司以員工a嚴重違反用人單位規章制度為由，決定從2015年9月16日起終止與員工a的勞動合同。次月，員工a向當地勞動仲裁委員會申請仲裁，要求人力資源公司B支付非法終止勞動報酬，C單位承擔連帶賠償責任。在法庭審理過程中，員工a表示，由于9月1日下班前與部門經理發生爭吵，第二天他沒有再上班，但部門直到9月12日他向工作匯報后才接受，直到他收到《勞動合同終止證明》，他才繼續工作。C單位認為，員工a的聲明只是證明其自9月2日起已曠工，并向其提供了9月14日郵寄給其的離職后通知。該通知的主要內容是“您自2015年9月12日起未解釋任何曠工原因，并已嚴重違反本單位規章制度三天，特此通知您于2015年9月16日前復工，否則，我公司將按照規章制度的相關規定將您退回“B人力資源公司”。員工a反駁了離職后通知，提供了一份郵件列表，證明他在9月17日收到了該通知，并認為B人力資源公司終止勞動合同的事實依據不足。C單位提供了本單位后勤服務組員工獎懲實施細則（包括通過民主程序制定的書面材料和培訓記錄）。《細則》規定，員工曠工三天以上的，用人單位可以解除勞動合同。此后，案件由仲裁庭進行調解，雙方同意C單位將額外支付一個月的工資給該案以外背景的員工a，員工a每天工作八小時，每個月幾乎沒有休息日

案例分析

雖然案件通過調解了結，但如果案件得到裁決，仲裁庭將支持員工a的仲裁請求，因為雖然a員工客觀上沒有正當理由無法提供勞動力，但C單位的做法似乎也履行了教育和管理的義務，但沒有足夠的依據確定a員工缺勤，分析如下：

首先，無法確定員工a在2015年9月2日至11日期間缺勤。《離職后通知》明確告知員工a自9月12日起未解釋缺勤原因。根據該內容，可以確定C單位已處理員工a的缺勤，即：，員工a的違紀行為將不再被調查。如需調查，應于9月2日起明確告知員工a的缺勤天數。第二，需要進一步確定員工a的缺勤天數。由于員工a的日常工作幾乎沒有休息日，因此可以確認周六和周日是員工a的正常休息日。九月十二日及十三日分別為星期六及星期日。此外，根據加班需要與員工協商的原則，9月14日郵寄的返程通知告知員工a，“自2015年9月12日起三天”中的“三天”無法確定，且未解釋任何原因，至今已三天未上班，即，員工a在9月12日和13日不能被視為缺勤第三，B人力資源公司與員工a終止勞動合同的日期與離職通知要求的離職日期相同。由于C公司要求a員工在9月16日返回工作崗位，可以認為只要a員工在9月16日（包括當天）之前到達，公司就不能再以曠工為由處理a員工，即將其返回人力資源B公司。然而，9月16日這一天還沒有結束。為什么要從那天起取消呢？此外，即使員工a在9月16日返回工作崗位，但沒有提供之前不上班的合法理由，如果他缺勤三天，如何嚴格執行勞動合同的規定？顯然，該單位規章制度的嚴肅性無法得到保證

第四，復工通知對a員工沒有約束力，即C單位教育和管理員工的義務沒有得到有效履行。員工a于9月17日收到通知，終止勞動合同的日期為9月16日，兩者之間存在內部矛盾。B人力資源公司與員工a終止勞動合同的行為剝奪了員工a返回工作崗位并報告和解釋原因的權利

C案例披露

如果員工未能履行休假程序，不再提供正常勞動力，雇主應如何處理？建議在正常情況下采取以下措施：

● 首先，在員工不再正常提供勞動的次日，您應根據雙方確認的勞動關系管理文件的服務地址，郵寄回執通知或警告信。主要內容可以表述為：“由于某一天、某一月、某一年，您未正常提供勞務，未辦理休假手續，未提供休息（休假）證明。請從收到此通知（或警告信）開始？在工作日內到崗位報到，辦理休假手續，提供以前未提供的勞動期間休息（休假）證明。否則將被視為曠工，我公司將按照《員工手冊》中關于曠工的規定進行處理。”（此內容僅供參考）

● 其次，詢問工人是否收到了退貨通知或警告信。確認工人簽名后，應保留簽名記錄● 再次，根據工人的執行情況做出相應的處理。勞動者在上一正常勞動期間到達指定日報并提供休息（休假）證明的，要求勞動者繼續工作（不履行休假手續的行為可結合本單位相關規定處理）；如果工人到達指定日報，但在上一正常勞動期間未提供休息（休假）證明，或未到達指定日報并提供相應證明，可根據員工的缺勤天數和規章制度處理（一般終止勞動合同，但終止勞動合同的決定中的終止日期必須滿足之前的工作天數（員工已缺勤了可以終止勞動合同的天數）

● 然后，將上述情況和工人的處理意見通知工會（如果沒有工會，通知當地工會）

● 最后，通過郵件將處理結果書面通知工人，并保留交付記錄