自動離職屬于員工非法終止勞動合同的行為。根據勞動部《工資支付暫行規定》第9條規定，用人單位應根據員工出勤情況結算工資。但是，根據《勞動合同法》第90條規定，如果因雇員自動辭職而造成雇主損失，當雇主以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動者工作時，雇員應承擔賠償責任，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者自動辭職屬于《勞動合同法》第三十八條第二款規定的解除勞動關系，根據《勞動合同法》第46條的規定，雇主可能被要求支付經濟補償金。當工人自動離職時，根據《勞動合同法》第38條第1款規定的情況，他不建議終止勞動合同，其自動辭職應視為因個人原因辭職。單方解除勞動合同后，勞動者要求用人單位支付經濟補償的請求不能得到支持

勞動合同糾紛最重要的糾紛是自動離職引起的糾紛，即：，因用人單位未按規定履行請假手續，無正當理由離職的員工，根據《勞動規章制度》單方面解除勞動合同而引起的爭議。從勞動爭議解決的實踐來看，自動離職的案例主要包括：一是由于勞動者自身原因，包括身體素質、職業素質、溝通能力、家庭變化、生活環境等因素，導致員工不辭而別；二是職工無故曠工一段時間，其中“曠工”是指未按規定辦理請假手續，無正當理由離崗；第三，出國的工人未能在期限內返回。在審查上述行為時，應注意以下幾個方面：

1.自動離職事實的認定應把握三點：一是職工有離開企業的主觀意愿，不愿意在規定期限內返回企業；二是未履行有關手續或者已履行手續未經企業批準的；三是超過規定期限。《最高人民法院關于民事訴訟證據的規定》第六條和《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定，因用人單位決定解除、解除、解除、終止勞動合同發生勞動爭議，減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等，由用人單位承擔舉證責任。作為管理者，雇主始終處于積極的地位，因此雇主應承擔其雇員“自動辭職”的舉證責任。例如，江蘇省高級人民法院《勞動人事爭議案件審理指導意見（二）》第十四條規定：“勞動者聲稱被用人單位口頭辭退，用人單位聲稱勞動者自動離職的，勞動者自動離職，用人單位應當承擔舉證責任，不能提供證據的，應當承擔不利后果?！惫椭骺梢酝ㄟ^提供一份完整的考勤表來證明工人沒有提供無正當理由的勞動這一事實

2.審查雇主終止勞動合同的合法性雇員沒有按照要求履行休假程序，沒有正當理由離職，其行為不符合法律規定的；按自動離職處理，是用人單位根據公司勞動規章制度單方面解除勞動合同的行為。因此,要考察用人單位解除勞動合同的合法性,還要考察用人單位解除勞動合同所依據的規章制度的合法性,即是否經過民主程序,是否向勞動者公開或告知,，規章制度的內容是否合法。此外，用人單位解除勞動合同的決定應當通知工會，并送達勞動者

3.優先保護勞動者權益平衡用人單位利益。用人單位決定解除勞動合同的原因是勞動者的違法行為。在審查此類案件時，不僅要加強雇主的舉證責任，防止雇主非法終止無自動辭職事實的勞動者，還必須考慮雇主在工人自動辭職的情況下終止勞動合同的行為，從而防止企業虧損擴大，保持就業穩定。例如，企業生產經營所需的技術和管理骨干在不考慮企業利益的情況下“轉崗”，不僅按自動離職處理，還按《勞動條例》追究賠償責任；如果企業有大量剩余員工，則在識別時需要進行更多的分析，重點關注員工是否有不提供勞動力的合法理由。勞動者嚴重違反勞動紀律的，用人單位可以依照《勞動法》第二十五條第二款的規定解除勞動合同。如《浙江省高級人民法院第一人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見》第四十五條規定，勞動者無正當理由未辦理休假手續連續15日以上離崗的，且業主的規章制度已規定，以相關規定為準；如果用人單位規章制度中沒有規定，用人單位可以以勞動者嚴重違反勞動紀律為由終止勞動合同