[相關案例]

李先生是公司的團隊負責人，負責車輛調度和司機安排。2009年6月22日，他與下屬司機發生沖突，因為他們沒有遵守離境安排。第二天，李先生停止了司機的日程安排。司機憤怒地威脅李先生，拉扯李先生的衣領，堵住辦公室的門，不讓李先生下班。李先生向公司領導尋求幫助，但他別無選擇，只好報警。事后，公司領導認為李先生處理不當，給予書面警告。在公司組織的事件調查中，下屬司機報告說，李先生利用工作時間做網站業務，僵硬地與下屬溝通，不精通業務，不能以身作則，等等。公司以違反紀律和不稱職為由，與李先生協商，要求他更換職位并降低工資。李先生不同意，因此公司單方面終止了與李先生的勞動合同

李先生反對并提交了勞動仲裁，認為公司已處理了違紀行為，無法進行二次處罰，且他并非無能。這是該公司在調查違紀行為的借口下無能的證據，違紀行為是由員工決定的，在事件發生之前從未向該公司報告過。另外，公司沒有明確的車輛隊長崗位描述，且在合同續簽初期考核合格。在法庭審理中，除了證人的證詞外，該公司沒有提供其他有力證據證明其不稱職。在訴訟期間，李先生要求公司恢復履行原始合同并支付工資

仲裁最終裁定，公司無法證明李先生不稱職的事實，并且沒有履行培訓或工作調整的法律程序。解雇是非法的，并支持李先生的索賠

[案例審查]

勞動合同法第40條規定：“在下列任何情況下，用人單位提前30日書面通知勞動者或者支付勞動者一個月的工資后，可以解除勞動合同：(2） 勞動者不稱職，經培訓或調整工作，仍不稱職“

如果用人單位以“不稱職”為由與勞動者解除勞動合同，從法律條件看，必須通過三關：兩次證明不稱職事實；證明培訓或工作調整的過程；支付經濟補償金。什么是不稱職

法律法規沒有明確規定，在司法實踐中，一般以發包人的規章制度和雙方的合同協議書作為判斷標準。在現代人力資源管理體系中，它通常體現在崗位職責描述和績效考核標準中。在這種情況下，僅依靠事后添加的標準作為不稱職的依據，顯然不可能追蹤事件發生時的行為。如何判斷員工的不稱職

不稱職是指員工的工作能力不滿足一定的要求，評價標準應是一段時間內工作能力的考核結果。員工在緊急情況下的表現往往是由于疏忽大意，導致玩忽職守，或故意違反公司規定，應被評定為“玩忽職守”或“違紀”，不應將其與不稱職混為一談。在本案中，用人單位未能準確把握“違紀”與“不稱職”的區別，對采取何種經營理念猶豫不決，最后將過錯免職和無過錯免職的原因一并提出

III.如果你不稱職如何取證

績效考核是最常用的取證方式，考核結果最容易被法院接受，但要把握評價的客觀性和公正性，盡量減少對管理者的主觀評價。需要注意的是，評估結果應由員工本人簽字確認。即使員工對評估結論不滿意，他們至少應簽字并允許保留其反對意見

IV.培訓和工作調動

不能立即解雇不勝任工作的員工。他們必須通過培訓或工作調整的法定程序。沒有這個程序，即使他們不能勝任工作，終止勞動合同也是違法的。在這種情況下，雇主意識到需要一個崗位變更程序，但只有經過協商，勞動合同才在沒有實際崗位變更的情況下終止，這顯然違反了法律

法律沒有明確規定培訓的形式和內容，但從立法意圖和誠信原則出發，我認為培訓的目的應該是提高員工的工作能力，因此，合理的培訓內容應該包括提高員工的一般工作能力或適應新崗位

在工作轉移中的不稱職也是實踐中有爭議的問題。員工經常拒絕在新崗位工作，導致勞資糾紛。目前，司法實踐認為，只要用人單位證明工作調動的合理性，規章制度有相關規定，員工拒絕新崗位工作的，單位可以作為違紀處理。如何支付經濟補償金

由于因不稱職而終止勞動合同不屬于過錯，因此法律將員工經濟補償金作為終止勞動合同的考慮因素。經濟補償金的支付依據和計算標準詳見《勞動合同法》第46條和第47條

經濟補償金的支付是否及時、足額，從法律上影響合同終止的合法性

，支付經濟補償金是發包人的法律義務，但合同終止后的法律義務并不影響合同終止本身的合法性。即使雇主未能按時足額支付經濟補償，導致糾紛，也與終止協議本身的合法性無關。但在司法實踐中，根據相關規定，經濟補償應在辭職移交前支付。如果不及時足額支付，將影響合同終止的合法性。從上海市高等法院相關文件的精神來看，只要雇主在沒有主觀惡意的情況下未能“及時、足額”付款，就不會影響合同終止的合法性