勞動爭議仲裁時效規(guī)定

勞動爭議仲裁時效，是指當事人因勞動爭議糾紛要求保護其合法權利，必須在法定的期限內向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，否則，法律規(guī)定消滅其申請仲裁權利的一種時效制度。

我國《勞動爭議調解仲裁法》規(guī)定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

前款規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。

勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

勞動仲裁時效如何計算

勞動關系存續(xù)期間，勞動報酬的索賠不受1年期間的限制。

《調解仲裁法》第27條第4款規(guī)定，“勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制”。如果雙方之間不是勞動關系，而是與勞動關系容易混淆的租賃、雇傭、承攬、委托等法律關系，則不適用本條款的規(guī)定。在合同關系存續(xù)期間內，有關價款請求權應適用2年的普通訴訟時效。需要特別指出的是，此條款中的“勞動關系”應當包括事實勞動關系。

勞動爭議關系終止的，勞動報酬爭議應在勞動關系終止后1年內提出。

此處的終止應理解為包括解除，即勞動報酬的爭議，應當在員工離職后1年內提出。但《調解仲裁法》對此1年期間省略了許多筆墨。筆者認為，勞動關系終止后的1年期間仍屬于勞動仲裁時效，可以根據(jù)《調解仲裁法》第27條第2款和第3款的規(guī)定發(fā)生中斷、中止。理由有三：

其一，追索拖欠勞動報酬屬于債權請求權的行使，且具有明顯的財產屬性，理論上應受勞動仲裁時效(其性質是訴訟時效)條款的調整。

其二，在勞動關系中，勞動者相對于用人單位具有相當?shù)膹膶傩?，《調解仲裁法》規(guī)定在勞動關系存續(xù)期間追索勞動報酬案件豁免適用時效條款;但勞動者的從屬性會隨勞動關系終止而消失，此時理應恢復仲裁時效條款的適用。

其三，從實踐上看，勞動關系終止后，用人單位和勞動者之間會就勞動報酬等事宜進行匯總清算，勞動者會知曉用人單位是否拖欠其勞動報酬。因此，可以認為《調解仲裁法》將“勞動關系終止之日”推定為“知道或應當知道其權利被侵害之日”，從該日起1年內主張權利正是契合勞動仲裁時效的本意。

因解除或終止勞動關系產生的爭議，如果用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發(fā)生之日，即時效從勞動者主張權利時才開始計算。

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