勞動服務期的訂立條件有哪些

(1)用人單位提供專項培訓費用。按照國家規定，用人單位必須按照本單位工資總額的一定比例提取培訓費用，用于對勞動者的職業培訓，這部分培訓費用的使用不能作為與勞動者約定服務期的條件。同時，這筆專項培訓費用的數額應當是比較大的，這個數額到底多高，勞動合同法沒有規定一個具體的數額，主要是考慮各地區、各企業之間情況不一樣，很難劃出一個統一的尺度。由各地方細化本地區的具體數額比較好操作。

(2)對勞動者進行的是專業技術培訓，包括專業知識和職業技能。用人單位對勞動者進行必要的職業培訓不可以約定服務期，也就是說不包括職業培訓。以免一個正常的職業培訓如上崗前必經的培訓，甚至參加一個普通的會議、上個夜校都被算成是本條所稱的專業技術培訓。勞動法規定，用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。勞動者有接受職業技能培訓的權利。

(3)至于培訓的形式，可以是脫產的，半脫產的，也可以是不脫產的。在實踐中，用人單位往往因某個項目或者某種技術革新，給員工提供費用較大的培訓，但脫產時間一般不會很長，更多的采取非脫產方式的專業技術培訓。不管是否脫產，只要用人單位在國家規定提取的職工培訓費用以外，專門花費較高數額的錢送勞動者去進行定向專業培訓的，就可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

用人單位與勞動者要依法約定違約金。違約金是勞動合同雙方當事人約定的結果。體現了合同中的權利義務對等原則，用人單位與勞動者約定違約金時不得違法，即約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。違約時，勞動者所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

關于服務期的年限，在立法過程中，一種意見認為，約定服務期限制了勞動者自由流動，對市場配置勞動力資源有影響，要有公共政策手段配合，做出限制，不能任由雙方約定，如法律應當規定服務期最長不能超過幾年。另一種意見認為，服務期是指勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務的最短期限。只要用人單位出資培訓勞動者，符合一定條件，接受培訓勞動者就有義務為用人單位最少服務一定年限，否則，就有義務承擔賠償培訓費用的責任，只是按比例遞減而已。所以，勞動者接受用人單位付費在職培訓后，用人單位可以與勞動者約定接受專業技術培訓以后的服務期。

法條沒有對服務期的年限做出具體規定。應當理解為服務期的長短可以由勞動合同雙方當事人協議確定，但是，用人單位在與勞動者協議確定服務期年限時要遵守兩點：

第一，要體現公平合理的原則，不得濫用權利;

第二，用人單位與勞動者約定的服務期較長的，用人單位應當按照工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

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