1.競業(yè)禁止必須有明確的保護目標(biāo)

雇主在與雇員訂立競業(yè)禁止條款之前，必須有確實需要保護的合法利益。為了防止雇主與沒有明確保護目標(biāo)的雇員簽訂競業(yè)限制條款，從而限制雇員選擇就業(yè)的自由。所謂合法權(quán)益，是指企業(yè)主存在的值得保護的權(quán)益。主要包括發(fā)包人的技術(shù)秘密和商業(yè)秘密。雇主向雇員提供特殊培訓(xùn)也是一項合法和受保護的利益。至于是否有值得保護的利益，雇主應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任。競業(yè)禁止的義務(wù)主體不應(yīng)太廣泛，因為雇主與雇員訂立競業(yè)禁止條款，以防止損害其合法利益，競業(yè)禁止的義務(wù)主體也應(yīng)當(dāng)在辭職后競爭對企業(yè)造成的損害范圍內(nèi)，而不是所有員工。競業(yè)禁止義務(wù)主體僅限于接觸、理解或掌握企業(yè)技術(shù)秘密和商業(yè)秘密的高級管理人員、技術(shù)研究人員、財務(wù)管理人員和銷售人員。對于在工作中不能向雇主及其競爭對手披露任何商業(yè)秘密、商業(yè)秘密和其他有價值信息的員工，即使他們簽訂了競業(yè)禁止合同，該合同也無效。因此，雇主應(yīng)避免簽署競業(yè)禁止協(xié)議，無論職位如何，文化程度和員工是否暴露于企業(yè)商業(yè)秘密

3.競業(yè)禁止的期限應(yīng)合理

競業(yè)禁止是指用人單位為保持其優(yōu)勢地位而保護其技術(shù)秘密和商業(yè)秘密。因此，技術(shù)秘密和商業(yè)秘密的及時性對于確定合理的競業(yè)禁止期限具有重要意義。技術(shù)秘密和商業(yè)秘密的性質(zhì)決定了它們的及時性。一些技術(shù)秘密和商業(yè)秘密可能終身保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢，如**可樂公司的飲料配方；為了保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢，一些技術(shù)秘密和商業(yè)秘密可能只是曇花一現(xiàn)。例如，計算機的windows操作系統(tǒng)幾乎每年都在更新。由此可見，由于不同行業(yè)的情況不同，競業(yè)禁止的年數(shù)很難有一個絕對的標(biāo)準(zhǔn)。因此，如何確定合理的競業(yè)禁止期限還有待進一步探討。目前，在中國法律沒有明確規(guī)定的情況下，競業(yè)禁止年可以參照相關(guān)規(guī)定限制在不超過三年的范圍內(nèi)。針對每種情況，競業(yè)禁止的期限應(yīng)根據(jù)技術(shù)秘密和商業(yè)秘密的性質(zhì)合理確定

4.競業(yè)禁止的范圍不應(yīng)太廣

競業(yè)禁止的范圍很難確定。在實踐中，通常是以雇主的業(yè)務(wù)范圍為標(biāo)準(zhǔn)來確定競業(yè)禁止的范圍。筆者認為這種做法缺乏一定的合理性。在現(xiàn)代社會大規(guī)模生產(chǎn)和流通的情況下，一個單位的業(yè)務(wù)，無論大小，往往遍布全國。這樣，員工將因簽訂競業(yè)禁止條約而失去再就業(yè)機會。作者認為，通過雇主的競爭利益是否受到影響以及雇員的就業(yè)自由是否受到不合理的限制來確定競業(yè)禁止的范圍似乎更有說服力。實際上，這取決于雇主的影響力和影響力，以及商業(yè)秘密的經(jīng)濟利益。如果用人單位在一個地區(qū)的業(yè)務(wù)量很小，甚至沒有，這意味著員工不會與原單位競爭，也不應(yīng)被禁止

5.競爭義務(wù)不應(yīng)超出員工的工作范圍

所謂競爭義務(wù)是指員工離職后不允許從事的業(yè)務(wù)或工作。在這方面，有人建議，為了便于實際操作，應(yīng)以雇主營業(yè)執(zhí)照中確定的雇主所從事的行業(yè)范圍為范圍。筆者認為，如果用用用人單位批準(zhǔn)的經(jīng)營范圍來確定競爭性業(yè)務(wù)，會給員工造成不合理的競爭性業(yè)務(wù)。由于雇主的實際業(yè)務(wù)往往少于申報的業(yè)務(wù)范圍，因此要求雇員為雇主的實際業(yè)務(wù)承擔(dān)競爭義務(wù)是不公平的。在這方面，建議以雇主的實際業(yè)務(wù)行業(yè)為范圍。筆者認為，這一范圍也將競業(yè)禁止義務(wù)擴大到一個不合理的范圍。在正常情況下，員工不可能接觸到其經(jīng)營的所有行業(yè)。雇員為不涉及的行業(yè)承擔(dān)競爭義務(wù)是不合理的。因此，競業(yè)禁止義務(wù)不得超出員工的雇傭范圍。然而，這并不意味著競業(yè)禁止義務(wù)是雇員的工作范圍，而是應(yīng)小于或等于雇員的工作范圍。此范圍應(yīng)限于員工因在企業(yè)服務(wù)而學(xué)習(xí)或接觸的特殊業(yè)務(wù)范圍。否則，競業(yè)禁止將失去因果關(guān)系。當(dāng)然，企業(yè)主應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任，證明其是否屬于受保護的專門知識。雇主應(yīng)向雇員支付的競業(yè)禁止補償金是競業(yè)禁止協(xié)議有效性的基本要素。畢竟，禁止競爭限制了員工的生存權(quán)和自由選擇工作的權(quán)利。由于員工不能在相關(guān)企業(yè)工作，他們的收入和生活質(zhì)量會不同程度地降低。如果員工得不到相應(yīng)的補償，就會造成新的利益失衡。通過支付補償，不僅可以彌補雇員的損失，而且雇主也值得支付一些金額來保護他們的更大利益。就賠償數(shù)額而言，目前行政法規(guī)只作了原則性規(guī)定。實際表現(xiàn)是雇主往往同意降低標(biāo)準(zhǔn)。在這方面，有人建議最低生活費標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)低于雇員所在地控制的標(biāo)準(zhǔn)。其他人參照《深圳或《珠海規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)》，建議平均年薪不得低于年薪總額的2/3或1/2。筆者認為，薪酬的數(shù)額不僅要滿足員工的生活水平，還要充分體現(xiàn)競業(yè)禁止的監(jiān)管功能。在具體操作中，以不低于員工離職前一年工資總額的1/2為最低標(biāo)準(zhǔn)，采取逐年遞增、第二年2/3、第三年工資總額遞增的方式。這樣，服務(wù)年限越長，雇主負擔(dān)越重，用人單位將考慮競爭性的服務(wù)年限，通過調(diào)整補償額趨于合理，