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寧波
用人單位對其招用其他單位勞動者的行為應當承擔什么責任？
《勞動合同法》第九十一條規定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。這一規定明確了用人單位招用未解除或終止勞動合同勞動者的連帶賠償責任。勞動合同是確認勞動者與用人單位之間勞動關系的依據。對于全日制勞動者來說，每一個勞動者只能與一個用人單位建立勞動關系，不得同時與兩個用人單位建立勞動關系。如果勞動者要與新的用人單位訂立新的勞動合同，就要解除原來訂立的勞動合同。如果用人單位要招用勞動者，也應該問明其是否已經有用人單位招用并訂立了勞動合同。但是，有的用人單位明知勞動者有用人單位，卻仍然與之訂立勞動合同；有的勞動者在未與用人單位解除勞動合同的情況下，卻又與另一個用人單位訂立勞動合同，給原用人單位造成損失。《勞動合同法》為了防止全日制勞動者同時與兩個用人單位訂立勞動合同，規定了用人單位招用尚未解除或終止勞動合同勞動者的連帶賠償責任。連帶賠償責任是指兩個或兩個以上的債務人分別就共同債務對債權人承擔全部清償債務的法律責任。連帶賠償責任的實質是債務人之間對債務的清償有相互承擔履行債務的責任，債權人可以要求負有連帶賠償責任的一個或者多個債務人全部賠償或者部分賠償連帶債務。在本條中，原用人單位是債權人，用人單位和勞動者是債務人，依照連帶賠償責任的履行方式，原用人單位可以向用人單位和勞動者中的任何一方請求部分或者全部的損失賠償，用人單位和勞動者中的任何一方也都有義務向原用人單位履行全部或者部分的賠償義務。一方對原用人單位的全部損失賠償之后，可以要求另一方承擔其應當承擔的原用人單位損失的賠償部分。根據《勞動合同法》的這一規定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者的連帶賠償責任須同時具備三個條件：一是用人單位招用了尚未解除或者終止勞動合同的勞動者。需要注意的是，這里并未區分用人單位招用時的故意或者過失的心理狀態，只是認定形成的事實。二是招用行為給原用人單位造成了經濟損失，且這種損失應該是能夠計算的。三是原用人單位的經濟損失是因用人單位招用尚未解除或者終止勞動合同的勞動者引起的。即原用人單位的經濟損失與用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者有直接關系。根據有關規定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償的份額應不低于對原用人單位造成經濟損失總額的百分之七十，其應向原用人單位賠償下列損失：對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；因獲取商業秘密給原用人單位造成的經濟損失。賠償因獲取商業秘密給原用人單位造成的經濟損失，按《反不正當競爭法》第二十條的規定執行。
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