從不少案例中可以了解勞動者對如何合法、安全、有效地與用人單位解除勞動合同仍存在一些認識的誤區和錯誤的做法，無法最大限度維護自身解除勞動合同的法律利益。那么在職場中，勞動者如何避免跳槽雷區?雷區一：只要已遞交辭職報告，就可立即“閃人”，無需承擔法律責任。■案例：小張原本在一家商貿公司做財務管理工作，入職兩年一直沒有獲得職位及薪水級別的晉升，對公司領導頗為不滿。2009年11月后，經濟形式開始好轉，小張準備跳槽到另外一家同行業的公司。2009年11月28日，小張向公司的總經理遞交了辭職報告，總經理要求其在一個月之內向該公司指派的接手人員進行工作交接，其后才能給小張辦理離職手續。小張認為總經理是故意刁難，于是當日就將自己所管理的財務賬簿等工作資料往辦公桌一扔后憤然離去，之后就到另外一家商貿公司工作。由于小張管理的財務資料缺失，造成商貿公司的經濟損失，于是該公司將小張告上法庭要求其賠償經濟損失。提示――勞動者跳槽到其他公司另謀高就本無可厚非,我國勞動合同法也賦予了勞動者單方預告解除勞動合同的權利，即勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。但是，該法第五十條同時規定了勞動者離職時的法律義務，即勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接，否則，勞動者可能承擔損害賠償責任，即勞動者違反該法規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。因此，勞動者要跳槽到其他公司工作，應當注意以下三點：一要注意預告解除的期限是“提前三十日”;二要注意解除的形式是書面形式通知;三要注意辦理好原工作的交接事宜，明確好責任，避免日后出現因交接工作產生的賠償風險。雷區二：企業情況不好，不如自動離職另謀生路，單位也不用對自己負責，自己也不用對單位負責。■案例：小王是一家外貿公司的銷售經理，原來工作待遇很好，但是該外貿公司在國際金融危機中效益迅速下滑，在2009年一年中，小王收入銳減。小王在失望中離開了外貿公司，其后公司一直聯系不上小王，小王負責的銷售工作陷入癱瘓，給公司造成了不小的經濟損失。其后公司以嚴重曠工為由將小王除名，同時以違法解除勞動合同造成該公司經濟損失為由將小王告上法庭。提示――在實踐中，存在此種認識的勞動者比較多。事實上，在勞動法及勞動合同法等相關法律中，并沒有“自動離職”這種解除勞動合同的方式，采用這種方式“離職”的勞動者，不但可能面對被因曠工除名的風險，而且還可能面臨對未進行工作交接造成損失進行賠償的風險，更不用說拿不到與自己工齡相應的經濟補償。勞動者在用人單位出現經濟困難時，也應當按照前述預告解除勞動合同的方式離職，并辦理好交接手續及離職手續，“有始有終”地離開原公司。雷區三：辭職之后，發現自己符合“勞動者單方即時解除條件”，重新主張單方即時解除權。■案例：小李是一餐飲公司的廚師，因覺得公司經營不善，工資待遇不夠高，在看到其他餐飲企業需要大量招聘高級廚師時，小李向餐飲公司書面提出辭職。在辭職報告中，小李稱是因為自己需要另外謀求更好的發展空間才申請公司同意其辭職。小李在與餐飲公司辦理完工作交接及離職手續后，離開該餐飲公司。但其離開后并未找到更好待遇的工作。一次偶然的機會，小李了解到我國勞動合同法中規定了勞動者在法定情況下享有即時解除勞動合同并獲用人單位支付經濟補償金的權利。小李原來工作的餐飲公司確實出現過遲延支付工資的情況，于是小李再次向該餐飲公司寄出辭職申請，主張其離職的原因系該公司遲延支付其工資，并依據勞動合同法相關規定要求該公司支付其相應經濟補償金。但要求遭到餐飲公司的拒絕。提示――實際上，權利必須即時行使方能產生法定的法律效果，如果不行使則過期作廢。小李在離職時該餐飲公司存在勞動合同法規定的勞動者單方即時解除勞動合同的法定情形，但小李并未主張該權利，而主張的是其他事由。雙方解除勞動關系后，勞動合同關系已歸于消滅。即便其后發現主張勞動者單方即時解除權更為有利，但在勞動關系已經解除之后又重新主張該項權利當然不能產生法律效力。因此，勞動者在解除勞動關系時必須有清醒的認識，明確自己是依據單方預告解除還是法定即時解除而解除與用人單位的勞動關系，哪種解除方式更符合自己所處的情形及對自己的合法權益更為有利。雷區四：找好下家接手，再辭上家，并索要勞動者單方即時解除的補償金。“騎著馬找馬”，兩全其美。■案例：小陳是一商貿公司的人事部經理，對勞動法知識有所了解。因商貿公司在金融風暴中經濟效益不好，小陳覺得繼續在該公司沒有發展前途，一直在策劃跳槽。2009年12月，小陳與一家房地產公司聯系好準備去該公司工作，房地產公司要求其出具原工作單位的離職證明，小陳稱已經與公司解除勞動合同，但原用人單位不出具離職證明，正在交涉。房地產公司出于對小陳的信任，就先與小陳簽訂了勞動合同。小陳知道商貿公司存在拖欠工資等違法情形，于是在與房地產公司建立勞動關系后就向商貿公司以書面形式主張解除勞動合同，并要求其支付經濟補償金。此后，小陳與商貿公司發生勞動爭議，小陳索要補償金的訴訟請求被法院駁回。提示――小陳的做法不符合我國現行法律的規定。根據我國目前的勞動法體制，一個勞動者只能有單一的勞動關系，可以存在兼職關系但不能存在多重勞動關系。小陳在未與原單位正式解除勞動關系之前就與其他用人單位簽訂勞動合同建立勞動關系，是以行為的方式表明其提出解除原勞動關系。其后小陳再次主張勞動者單方即時解除權并要求原單位支付經濟補償金已不具備法定行使條件。正確的做法應該是先主張勞動者即時解除權解除勞動合同，并辦理交接及離職手續后，再與房地產公司建立勞動關系，這樣既能獲得原單位給付的經濟補償金，也不會存在新單位以其存在欺詐行為與其簽訂勞動合同要求解除勞動關系并給予賠償的法律風險。小結：平時勞動者在日常生活中要多點閱讀關于勞動法、勞動合同法等國家法律法規，那么在跳槽的時候就不用發生勞資糾紛，并且惹上官司了。