自從入職后，小杜部門的男性領(lǐng)導(dǎo)就要求加她的微信，說有工作安排需要在微信群里通知。然而，小杜認(rèn)為微信賬號屬于個人，不希望將工作的東西帶到生活中來，一直都不愿意通過領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)證。結(jié)果，卻被領(lǐng)導(dǎo)反映不通過微信驗證，無法給她安排工作。

“拒加領(lǐng)導(dǎo)微信被辭退”被網(wǎng)友戲稱“辭退微信門”，一時間傳得沸沸揚揚;由此引發(fā)網(wǎng)友羅列大量“奇葩”辭退理由：體型偏胖、個子矮、太漂亮、大學(xué)期間沒談過戀愛、姓“裴”(與“賠”同音)、星座不符、與老板屬相相沖、女職員隱瞞婚史、情侶辦公室相互喂食秀恩愛、男職員找三陪小姐……

法律分析

種種奇葩辭退理由可謂讓人大開眼界，各方對其合法性及合理性爭執(zhí)不休，實際上，在律師看來，問題的實質(zhì)指向同一個問題——用人單位勞動合同(勞動關(guān)系)單方解除權(quán)(以下簡稱“用人單位單方解除權(quán)”)。

用人單位單方解除權(quán)包括：員工過失性用人單位單方解除權(quán)和非員工過失性用人單位單方解除權(quán)，實踐中尤以員工過失性用人單位單方解除權(quán)爭議較多。

法律規(guī)定

2008年1月1日施行《勞動合同法》第39條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形(即“(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;)致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責(zé)任的?！?/p>

第43條規(guī)定：“用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。”

律師解讀

無論多么奇葩的辭退理由都必須在程序上和實質(zhì)上通過上述法律規(guī)定的檢驗，否則用人單位構(gòu)成非法解除勞動合同，將面臨恢復(fù)履行勞動合同、支付辭退決定作出至被撤銷期間的工資待遇;或支付違法解除勞動合同賠償金的法律風(fēng)險。以下我們逐項分解《勞動合同法》第39條的規(guī)定：

1、試用期不合格

《勞動合同法》第21條規(guī)定：“用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由?！蓖瑫r依據(jù)《勞動合同法》第8條規(guī)定，要求用人單位：事先明確具體招錄要求、詳細(xì)的崗位職責(zé)敘述、試用期考核制度及標(biāo)準(zhǔn);按程序予以考核、告知勞動者考核結(jié)果。違反程序或超出崗位考核合理范圍的考核結(jié)果將不被認(rèn)可。

注意：有些招錄和考核要求即便事先告知勞動者，但該要求違反就業(yè)歧視規(guī)定或與具體工作無關(guān)，因此出具的考核結(jié)果也不被認(rèn)可，例如涉及地域歧視、種族歧視、宗教信仰歧視、性別歧視、外貌歧視或者姓名、星座、屬相、戀愛婚史限制等。

2、嚴(yán)重違反規(guī)章制度

首要前提：用人單位要具備合法有效的規(guī)章制度。近年來絕大多數(shù)辭退糾紛均由此產(chǎn)生。部分企業(yè)家長意識、行政主導(dǎo)意識強烈，沒有規(guī)章制度，拍腦袋做決定的事情時有發(fā)生。2008年1月1日施行的《勞動合同法》賦予用人單位用工自主權(quán)，可以依據(jù)自身企業(yè)文化及實際情況制定規(guī)章制度。但企業(yè)制定執(zhí)行規(guī)章制度必須符合“合法性、合理性”兩個基本原則，不可任性。具體而言：程序上：民主協(xié)商程序制定并公示;實質(zhì)內(nèi)容上：合法合理;執(zhí)行上：證據(jù)充分，保障員工申辯權(quán)，征求工會意見。上述任何一個步驟出現(xiàn)問題，用人單位決定將被視為無效，用人單位的管理將失去基礎(chǔ)，面臨敗訴風(fēng)險。

注意：目前勞動主管部門對用人單位的規(guī)章制度已從過去的審批制改為備案制，不再對規(guī)章制度進行實質(zhì)審查。這就意味著，一旦發(fā)生勞資糾紛，用人單位要面臨勞動人事仲裁委員會、各級法院對規(guī)章制度程序合法性、內(nèi)容合法性合理性、執(zhí)行合法性的嚴(yán)苛審查;過于苛刻或缺乏合理性的規(guī)定將被視為無效。建議用人單位在制定規(guī)章制度的過程中應(yīng)廣泛聽取員工意見，不可任性為之;對于爭議較大的事項應(yīng)采取保守態(tài)度規(guī)定。如“微信辭退門”事件首先涉及有無規(guī)章制度及規(guī)章制度程序是否合法問題;還涉及規(guī)章制度內(nèi)容是否侵犯員工隱私、是否侵犯員工休息權(quán)利、在線費用如何支付等爭議問題;同時還涉及員工申辯權(quán)及是否已征求工會意見的程序問題。

3、嚴(yán)重失職、造成重大損失

首先要求崗位職責(zé)明確，才能確定是否失職;其次應(yīng)事先規(guī)定重大損失的具體界定方法或數(shù)額，否則只能交由司法自由裁量。

4、兼職

法律未限制兼職，是否限制應(yīng)由用人單位自主決定。兼職受限以用人單位明確規(guī)定或因兼職嚴(yán)重影響本職工作為原則，不可隨意擴大。

5、因欺詐、脅迫、乘人之危致使勞動合同無效

注意：(1)對合同效力有爭議的，由勞動人事爭議仲裁委員會或法院確定;(2)對于入職欺詐的認(rèn)定，應(yīng)以對是否招錄產(chǎn)生實質(zhì)影響的內(nèi)容為限;對是否招錄無本質(zhì)影響內(nèi)容的虛假陳述，不一定導(dǎo)致合同無效。

6、被依法追究刑事責(zé)任

注意：應(yīng)以法院生效追究刑事責(zé)任判決為依據(jù)。刑事拘留、取保候?qū)?/a>、監(jiān)視居住、逮捕屬于刑事強制措施，不視為追究刑事責(zé)任。治安拘留、罰款屬于治安行政處罰，同樣不屬于追究刑事責(zé)任。對于上述情況，用人單位不能超越法律做出不同的規(guī)定，也不能以“被依法追究刑事責(zé)任”為由解除勞動合同。當(dāng)然，如果行為人因上述行為牽連違反用人單位的其他規(guī)章制度，用人單位可以依據(jù)規(guī)章制度予以處理，但用人單位不能將依法刑事強制拘押期間視為曠工。