2011年2月，李先生通過提交簡歷向一家裝修公司申請室內設計師職位，并于2011年3月1日收到一家裝修公司的錄取通知書，通知書上注明：“祝賀你，你被我們公司錄用了。您收到的錄取通知書視為雙方簽訂的勞動合同。勞動合同期限為2011年3月5日至2012年3月5日，月薪2500元/月。根據公司規定，其他獎金將根據您的表現發放。我公司的工作時間為周一至周五，具體為每天9:00至17:00，周六和周日，根據公司安排加班的需要，加班工資單獨計算，社會保險金按照國家規定發放。我希望您能在指定日期將您簽署的錄取通知書帶到我們公司。“后來，李先生在通知規定的日期加入了一家裝修公司。

2012年3月6日，裝修公司與李先生簽訂了正式勞動合同，從2012年3月6日至2012年4月6日，但由于李先生違反了公司規定，裝修公司依法終止了勞動合同隨后，李先生多次向仲裁委員會提交勞動仲裁，并要求仲裁裁決裝飾公司在2011年4月5日至2012年3月5日期間未簽訂勞動合同支付雙倍工資，但后來被法律駁回。李先生隨后向法院提起訴訟。

[審判]

在庭審中，原告李聲稱：我們承認裝修公司提供的入場通知及其簽名的真實性，但我們認為入場通知不是書面勞動合同的合法形式，該通知不包含勞動保護、勞動條件和職業危害防護等內容第條規定，不具有勞動合同的效力，雙方于20日簽訂，2011年3月5日至2012年3月5日期間仍為事實上的勞動關系。被告裝修公司應在2011年4月5日至3月5日期間再支付一次未簽訂勞動合同的工資，2012年。

被告裝修公司辯稱，錄取通知書是以通知書的形式發出的，但實際上是一份勞動合同，是雙方真實意思表示，經原告簽字確認，應視為我公司于2011年3月5日與原告簽訂了勞動合同因此，要求依法駁回原告的申請。

[評估]建立勞動關系的過程通常是雇主發出招聘廣告，即提供邀請函；收到后，勞動者向雇主發出簡歷，提出申請要求，即要約；雇主決定接受雇用，然后兩者同時接受。關系從雇傭之日起就建立了勞動關系。因此，雇主通常會向勞動者發出錄取通知書，這基本上是一種書面接受。但是，雇主自己發出的雇傭通知不能被視為勞動合同。但是，在這種情況下，裝飾公司發出的雇傭通知任何協議不僅包含雇傭意向的表達，還規定了勞動合同期限、勞動報酬、工作內容、工作時間、休息休假、社會保險等，并經勞動者簽字同意，雙方協商的過程中，準入的內容也包括在內（三）勞動合同的內容和效力，應當認定為雙方簽訂的真實有效的勞動合同。原件告知，錄取通知書缺乏勞動保護、勞動條件和職業危害防護規定，不符合書面勞動合同的規定ct，根據《勞動合同法》第18條的規定，如果勞動條件協議不明確，可以重新協商。如果協商失敗，則為集體合同，如果集體合同未規定勞動條件，則適用國家相關規定。同時，作者認為ves認為，由于缺乏勞動保護、勞動條件和職業危害防護規定，對裝修設計師的崗位影響不大，因此該缺陷不會導致驗收通知的內容無效，因此驗收通知應視為裝修公司與李某自3月起簽訂的勞動合同2011年4月5日至2012年3月5日。因此，李要求在2011年4月5日至2012年3月5日期間在未簽訂勞動合同的情況下再支付一次工資的請求不應得到支持