【案情介紹】

某跨國集團旗下的中國有限公司由于業(yè)務發(fā)展需要，2007年5月1日錄用周某，并與周其簽訂了一份無固定期限的勞動合同，合同約定周某擔任公司采購部總監(jiān)職務，年收入為80萬人民幣，平均分攤于12個月支付，周某有權參加公司的績效獎金計劃，此獎金的發(fā)放由公司全權裁量。

周某剛進入公司時工作還挺賣力，公司對他的工作業(yè)績也比較滿意。可是到了2008年3月至4月期間，周某的表現卻不盡人意，還常常無故曠工，周某的曠工行為嚴重影響了公司的工作安排和工作任務的完成。公司聽說周某在外跟人合辦開公司，但查無實據。公司領導幾次找周某溝通，要求其能按時到公司上班，對工作盡職盡責，但是周某的表現依然沒有大的改觀。2008年4月20日，公司用EMS快遞向周某發(fā)出了解除勞動關系的通知，隨后為周某辦理了退工手續(xù)。

周某不服公司的解除行為，向公司所在地的勞動仲裁委員會申訴：要求公司恢復與其的勞動關系;要求公司支付自非法解除勞動關系之日至恢復勞動關系之日的工資;要求公司支付2007年度績效獎金。

公司認為對周某的解除無論是理由還是程序都是合法的，于是對周某的申訴予以積極應訴。

審理過程中，周某表示，公司解除合同沒有理由，公司提供一份門禁記錄不真實，而且自己的工作一直是不需要考勤的;公司的解除的程序不合法，自己從未收到公司的解雇通知，公司EMS送達的只是空白的離職程序單;而且公司并不能提供材料證明自己不符合享受2007年績效獎金的條件。

日前，該案已經審結。仲裁庭認為：公司未能提供足具證明力的材料證明2008年4月20日已經發(fā)快遞通知周某解除勞動關系，也未能提供相關材料證明門禁記錄作為員工的考勤依據及周某不符合2007年度績效獎金的發(fā)放條件，故根據相關的法律規(guī)定裁決支持了周某的申訴請求。

【案例分析】

本案是用人單位因勞動者嚴重違紀而解除其勞動關系卻因為證據不足而沒有得到法律支持的典型案例，其敗訴的原因具有代表性。

該案例中的周某的確多次曠工，作為用人單位來說完全有理由辭退他，但是卻由于公司規(guī)章制度的不完善和提供的證據存在缺陷，而最終導致合法解除變成了違法解除，并為此付出了較沉重的代價。通過對本案的分析，我們希望能對用人單位在規(guī)章制度的制定和完善、證據的采集和保留方面有所幫助，也提醒用人單位，完善的規(guī)章制度和規(guī)范的操作，以及證據意識對用工管理是非常必要和重要的。

該案的爭議焦點之一是周某是否存在有多日曠工的事實，這需要證據來加以證明。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條之規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

庭審中，公司提供了一份周某在2008年3月至4月期間的門禁記錄和公司的規(guī)章制度，從這份門禁記錄中可以看出周某在這段時間內累計有14個工作日沒有出入公司的記錄，以此公司認定周某的長期曠工行為嚴重違反了公司的規(guī)章制度。但是周某對該份門禁記錄的真實性不予認可，并且辯解公司并沒有相關的材料證明門禁出入記錄就是作為員工的考勤依據，更何況公司也沒有規(guī)定需要對自己的日常工作進行考勤。仲裁庭也認為，公司僅僅提供一份門禁出入記錄就認定周某曠工，證據不充分，因此對公司主張周某長期曠工的事實不予采信。

本案的爭議焦點之二是公司是否按照法定程序向周某發(fā)出了解除通知。在庭審中，公司向仲裁庭提交了一份2008年4月20日寄發(fā)的由周某本人簽收的EMS簽收單，以此來證明公司已經依法解除了周某的勞動關系。但是周某卻矢口否認收到的是解除勞動關系的書面通知，只承認收到的是空白的離職程序單。由于公司在寄發(fā)快件時沒有對信件內容上做出特別標注，因此在舉證時也就陷入了被動的境地。

本案的爭議焦點之三是周某是否能享受2007年度績效獎金。公司認為在和周某的勞動合同中約定了公司有對績效獎金計劃的全權裁量權，基于周某的工作表現，公司完全有權不向周某發(fā)放績效獎金。但是仲裁認為公司并不能提供對績效獎金發(fā)放的具體考核標準，也不能提供證據證明周某不符合2007年度績效獎金的發(fā)放條件，因此裁定公司應依約向周某支付2007年度績效獎金。

打官司往往就是打證據，由于公司缺乏充分的證據證明周某曠工多日，并向周某寄發(fā)了解除通知及周某不符合發(fā)放2007年度績效獎金的條件，因此最終仲裁庭支持了周某的全部申訴請求。