《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，使我國勞動(dòng)法律體系進(jìn)一步完善，單位規(guī)章制度，從實(shí)質(zhì)上看是勞資關(guān)系雙方維護(hù)自身利益的博弈工具，直接關(guān)系到勞資關(guān)系的和諧程度。許多企業(yè)對(duì)如何制定合法有效的規(guī)章制度，維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益并不特別熟悉，造成很難通過有效合法的規(guī)章制度解除一部分“大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)不斷”的員工。正如上述案例，盡管公司制定了嚴(yán)格的規(guī)章制度，但在具體操作中卻出現(xiàn)了偏差，導(dǎo)致規(guī)章制度成為一紙空文。

作為企業(yè)一方，首先要界定哪些事項(xiàng)是直接涉及勞動(dòng)者切身利益的事項(xiàng)。法律規(guī)定，除了勞動(dòng)紀(jì)錄外主要包括勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)錄以及勞動(dòng)定額等。如果不具備上述的幾個(gè)方面，嚴(yán)格來說不算一個(gè)比較嚴(yán)格的規(guī)章制度(有些地區(qū)要求企業(yè)的規(guī)章制度必須到勞動(dòng)管理部門進(jìn)行備案才能作為依據(jù)引用)，那么在解除員工或外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，不僅存在面臨被當(dāng)?shù)貏趧?dòng)監(jiān)察部門責(zé)令取消違法制度的風(fēng)險(xiǎn)，一旦涉及仲裁或訴訟，就很難依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第(二)項(xiàng)作為依據(jù)行使單方解除權(quán)。所以企業(yè)首要考慮的問題，是制定一個(gè)既合乎法律要求，又能夠?qū)嶋H執(zhí)行的，能夠指引、規(guī)范企業(yè)內(nèi)部各部門、員工行為的規(guī)章制度，避免規(guī)章制度與勞動(dòng)合同、集體合同相互沖突。

其次，企業(yè)應(yīng)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定的程序制定規(guī)章制度(重大事項(xiàng))并公示，即A、提交草案給職工代表大會(huì)或者職工代表討論;B、職工大會(huì)或職工代表大會(huì)提交討論意見;C、對(duì)職工意見加以分析，充分聽取職工意見;D、修改草案后與職工協(xié)商，并最終確定;E、將規(guī)章制度(重大事項(xiàng))公示。實(shí)踐中，許多中小型企業(yè)還不具備一定的規(guī)模，還未籌劃組建類似于工會(huì)的民主管理機(jī)構(gòu)，所以造成規(guī)章制度(重大事項(xiàng))的制定和討論得不到實(shí)際的落實(shí)，其制定出來的規(guī)章制度未能很好的體現(xiàn)“平等協(xié)商”的原則，甚至有些企業(yè)的規(guī)章制度根本不為員工所知曉，由此，筆者建議中小型企業(yè)通過職工書面提出選出員工代表并簽字確認(rèn)，讓這部分員工代表實(shí)際參與到規(guī)章制度的制定程序中來，既可以簡化程序，又能夠很好的體現(xiàn)員工的真實(shí)意愿，也有利于制定出的規(guī)章制度能夠有“公信力”。其次，公示程序也顯得尤為的重要。為使公示具有法律上的效果，筆者建議采用以下幾種公示方式：A、在企業(yè)內(nèi)的適當(dāng)場(chǎng)所，如平時(shí)用餐地點(diǎn)、廠區(qū)大門以及活動(dòng)休息室等員工經(jīng)常出入的地方張貼公示，并在一定時(shí)間內(nèi)，要求員工在寫有“XXX對(duì)XXX公司規(guī)章制度(重大事項(xiàng))已經(jīng)閱讀，并愿自覺遵守”字樣的表格上簽字確認(rèn);B、對(duì)公示張貼的行為進(jìn)行錄音錄像;C、在勞動(dòng)合同的附件中告知，并按手印。

再次，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的實(shí)際情況在規(guī)章制度中對(duì)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第(二)項(xiàng)中的“嚴(yán)重“程度進(jìn)行嚴(yán)格而具體的規(guī)定。立法者在考慮規(guī)章制度合法性因素外，還考慮了存在一個(gè)合理性問題，即什么樣的行為才算嚴(yán)重程度，由于企業(yè)的類型非常繁多，各個(gè)行業(yè)的要求也不盡相同，例如吸煙的行為，如果發(fā)生在一般的企業(yè)，其情節(jié)并不足以達(dá)到解除勞動(dòng)合同的程度，但發(fā)生在加油站情節(jié)就非常的嚴(yán)重了。再者，同一企業(yè)的不同崗位也不可能僅存在一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，例如企業(yè)高管，其工作時(shí)間相對(duì)比較靈活，對(duì)其制定的考勤制度就不能和一般員工保持一致;但高管作為企業(yè)的核心成員，其應(yīng)履行的保密以及管理等義務(wù)相對(duì)一般員工就應(yīng)更加嚴(yán)格。由此，勞動(dòng)相關(guān)法律并未對(duì)什么是“嚴(yán)重”程度制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，也不可能制定一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)也應(yīng)在實(shí)踐中結(jié)合自身的發(fā)展情況，以勞動(dòng)者本人有義務(wù)遵循的勞動(dòng)紀(jì)律及用人單位規(guī)章制度為準(zhǔn)，不斷地制定新的標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)合上述案例，如果該企業(yè)規(guī)定在一定時(shí)間內(nèi)勞動(dòng)者累計(jì)幾次一般違規(guī)即視為嚴(yán)重違反規(guī)章制度，那么單方解除勞動(dòng)合同的關(guān)系也就有了法律依據(jù)，且不存在支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金的問題。所以，筆者建議企業(yè)對(duì)屬于“嚴(yán)重”的違紀(jì)行為以列舉的方式細(xì)化，然后再規(guī)定兜底條件。除違反勞動(dòng)紀(jì)錄外，企業(yè)還可以設(shè)置其它的解除條件，例如，員工自工作之日期不與公司簽訂書面勞動(dòng)合同、泄露企業(yè)商業(yè)秘密等影響或可能影響公司利益的，企業(yè)可以單方解除勞動(dòng)合同。

最后，企業(yè)要注意收集和保全員工嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的證據(jù)。實(shí)踐中，由于企業(yè)事先未保留好相應(yīng)的證據(jù)，造成企業(yè)無法證明其解除所適用的具體規(guī)章制度的條款，且規(guī)章制度中也未將具體的解除程序予以規(guī)定，企業(yè)員工，尤其是企業(yè)的高管，其工資相對(duì)比較高，若以企業(yè)違法解除其勞動(dòng)合同，通過司法程序要求企業(yè)支付二倍的經(jīng)濟(jì)賠償金，給企業(yè)造成的經(jīng)濟(jì)損失是相當(dāng)大的。由此，事先保留好證據(jù)是相當(dāng)重要的，這些證據(jù)主要包括兩方面，一是員工違反規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)錄的具體條款;二是員工違反規(guī)章制度行為的有關(guān)書面材料。這樣，一旦發(fā)生糾紛，就可避免員工否認(rèn)有相關(guān)規(guī)定的情況。通常，可以證明員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度的證據(jù)有：1、扣發(fā)員工工資以及獎(jiǎng)金的書面材料，例如企業(yè)可以將因違反公司規(guī)章制度給公司造成的經(jīng)濟(jì)損失扣款以在工資單上單獨(dú)列項(xiàng)的方式反映出來，這樣在員工領(lǐng)取工資的同時(shí)可以一并簽字確認(rèn);2、解除勞動(dòng)合同前將處罰違紀(jì)員工的事項(xiàng)納入開會(huì)議程，由大會(huì)就事實(shí)和理由予以闡明并決定具體處罰措施，并由知情員工以及所在班組的負(fù)責(zé)人在會(huì)議筆錄上簽字確認(rèn);3、根據(jù)員工的具體違反規(guī)章制度行為的事實(shí)，出具處罰決定書，并要求員工簽字，若違紀(jì)員工拒絕簽字，則須通過特快專遞等形式送達(dá);4、要求員工書寫檢討書，將具體的事實(shí)和經(jīng)過落實(shí)到書面上;5、保留好員工的考勤記錄等能夠證明員工實(shí)際工作情況的資料;6、申請(qǐng)有關(guān)部門對(duì)員工的行為進(jìn)行處理，并保留好處理結(jié)果或記錄。

綜上所述，企業(yè)辭退違紀(jì)員工應(yīng)牢牢把握規(guī)章制度的合法性、合理性，在此基礎(chǔ)上減少和避免企業(yè)的損失，維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益。