用人單位裁減人員應遵循什么原則？在市場經濟體制下，用人單位應當有用人自主權，用人單位不僅可以招收新職工，也可以辭退裁減人員。我國勞動法規定，用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，經用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并向勞動行政部門報告，可以裁減人員。這并不是說，用人單位可以以生產經營狀況不好為由，隨便裁減人員。為了穩定職工隊伍，保護職工的合法權益，用人單位裁判人員必須遵循以下原則：（１）確實需要原則。即用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員，即用人單位在瀕臨破產進行整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難時，必須裁減多余的人員才能度過難關時，用人單位才可以裁減人員。企業瀕臨破產進行整頓法定期間，是指《破產法（試行）》第十七條規定的整頓期間，即“企業由債權人申請破產的，在人民法院受理案件后三個月內，被申請破產的企業的上級主管部門可以申請對該企業進行整頓，整頓期限不超過兩年。”破產法中的企業整頓與人們通常所說的一般企業整頓是不同的，主要表現在：破產整頓以直接避免企業破產為目的的預防手段，是一種拯救措施，企業整頓是在企業尚未出現根本性危機的情況下所采取的經常性措施。破產整頓有法定的期限，其期限不得超過兩年，企業整頓雖然也規定了一定的期限，但這種期限沒有法律約束力。破產整頓必須以達成和解協議為前提，企業整頓則沒有法定前提條件。破產整頓已納入法律調整的范圍，企業在整頓期間，如果有法律規定的情形之一的，就要終結該企業的整頓，并追究其責任人員的法律責任，企業整頓不會產生這種效果。破產整頓要受人民法院債權人會議的監督，企業整頓沒有這方面的要求。破產企業整頓的目標是扭夸為盈，恢復清償能力，使企業能夠按照和解協議清償債務，企業才算真正擺脫了被宣告破產的危險。為此，在法定的破產整頓期間，企業必須調整企業內部結構、整頓責任制度、整頓財經紀律、調整企業產品結構，如果確實需要，還可以對職工進行適當調整，裁減多余的職工。企業生產經營狀況發生嚴重困難的標準，法律沒有明確的規定。產品無銷路、嚴重積壓，資金周轉嚴重困難，缺少原材料燃料和能源等生產條件的保證，這些情況算不算生產經營狀況發生嚴重困難，可不可以裁減人員，由勞動行政部門根據實際情況決定。（２）程序原則。用人單裁減人員必須遵循法律規定的程序。按照勞動法的規定，用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員時，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，并報有關勞動行政部門之后，方可裁減人員；工會或者職工對裁減人員持有不同意見時，可以提出解決辦法與用人單位協商。職工作為企業的主人，有參加企業民主管理權利，有對企業的生產和工作提出意見和建議的權利。工會依照法律的規定，有監督企業執行國家有關法律的權利。因此，企業瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營發生嚴重困難時，全體職工或者工會有權知道企業的現狀和今后的發展情況，如果企業認為只有通過裁減人員的方法，才能使企業復蘇或生存下去時，必須提前三十日向工會全體職工說明情況，給職工時間做好各方面的準備和安排。如果工會或者職工對裁減人員有不同意見，可以提出其他解決辦法（如適當降低工資、減少工作時間等），與企業進行協商，如果企業認為工會或者職工提出的辦法能夠解決問題，則可以不裁人員；如果企業認為工會或者職工提出的辦法解決不了企業的實際問題，則可以向勞動行政部門報告，適當裁減人員。企業裁判人員遵循嚴格的程序，既有利于社會的穩定。（３）優先錄用原則。因為被減人員對企業情況熟悉，技術熟練，有利于企業發展生產，所以，我國勞動法規定：用人單位按照勞動法的規定裁減人員后，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。這樣做，不僅有利于企業發展生產，也可以防止少數企業以生產經營發生嚴重困難為由，在裁減人后又馬上招收新職工，對企業實施大換血，侵犯被裁減人員的合法權益。