第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用和專業技術培訓的，可以與勞動者訂立協議約定服務期限。勞動者違反服務期限約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的金額不得超過業主提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金，不得超過服務期未完成部分應分攤的培訓費用。如果用人單位與勞動者就服務期達成一致，按照正常的工資調整機制，不會影響勞動者在服務期內勞動報酬的增加

在這個競爭的時代，企業之間的競爭往往是人才的競爭，因此，企業往往花費大量資金引進、培養和創造人才。但這是另一個頻繁人員流動的時代。在創造人才之后，企業還必須努力留住這些高端人才，以免將自己的高投入變成別人的婚紗。正是在這種復雜的背景下，服務期作為企業留住高端人才的重要手段之一應運而生。服務期是指工人因接受雇主給予的特殊待遇而承諾為雇主服務的期間。本單位目前的慣例是以一定的特殊福利為考慮因素，要求員工服務一定年限，確定服務年限作為勞動合同或其他相關合同的內容。特殊待遇包括：住房補貼、員工發展培訓、資助招聘、大額個人費用報銷、商業保險、旅游和度假補貼等。這些投入的目的是留住員工，但如果員工在服務期內未能履行其義務，這些投入將被視為實際損失。由于特殊待遇和服務年限往往對員工的職業發展有很大的影響，員工應慎重考慮是否接受特殊待遇，并受服務年限的約束。員工在接受本單位特殊待遇后，在服務期內違反義務提前解除合同的，本單位可以選擇其中一項權利，依法要求其支付違約金或賠償金。關于勞動者的賠償責任，見《勞動法》第一百零二條：“勞動者違反本法規定的條件終止勞動合同或者違反勞動合同約定的保密事項，給用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。”本文已成為建立職工違約解除勞動合同補償制度的依據，但由于其相對原則性和模糊性，在實踐中不具有可操作性。基于此，1995年勞動部頒布的《勞動法》中《違反勞動合同有關規定賠償辦法》第4條進一步規定：“勞動者違反規定或者勞動合同的規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當賠償用人單位支付的招工費、培訓費、，因生產、經營、工作造成的直接經濟損失，以及勞動合同約定的其他補償費用。"該細則明確規定,合同非法終止后,勞動者應當賠償用人單位支付的用工費用和培訓費用。這項賠償以實際損失為基礎。違約金可分為廣義約定違約金和狹義約定違約金。前者是指雇主和勞動者只要違反勞動合同就可以申請違約金的制度。后者是指對員工違約設定違約金的制度，僅限于違反服務期協議或違反商業秘密協議。服務期內的違約責任可以在一些地方法規中看到。以上海市立法為例，《上海市勞動合同條例》第14條規定：“勞動合同當事人可以約定招收、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務期限，費用由用人單位承擔。”第17條進一步規定，服務期可設定違約金。可以看出，上海規定的違約金屬于典型的狹義違約金，違約金的約定有時高于實際損失。雇主可以在實際賠償金和違約金之間進行選擇，這為雇主提供了更多的選擇。一方面，《勞動合同法》堅持勞動法第90條的補償原則規定：勞動者違反本法規定終止勞動合同，或者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。“另一方面，它還借鑒了上海的立法，并確定了服務期內的違約賠償機制。第22條規定：“如果雇主為工人提供特殊培訓費用并為其提供專業和技術培訓，則可以與工人簽訂協議，規定服務期限。勞動者違反服務期限約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約賠償金的金額不得超過業主提供的培訓費。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過，但不難發現《勞動合同法》已根據《上海市勞動合同條例》進行了修改：，《勞動合同法》規定，違約賠償金的金額不得超過雇主提供的培訓費用。事實上，這種討論等同于違約金和損失賠償的概念；其次，《勞動合同法》在合同中對特殊待遇作了狹義的理解，將范圍縮小到僅為特殊培訓提供特殊費用的用人單位。事實上，它縮小了適用于約定服務期的員工范圍。服務期是當今雇主留住員工的重要手段。服務期不等于合同期，單位需以專項投資和專業技術培訓為考慮因素，并與員工協商。如果員工違反約定的服務期限，他們需要賠償單位的投資。對于員工來說，服務期不是單純的利益，而是利益與約束并存的過程。如果員工長期不打算在公司工作，建議不要與單位商定服務期限，否則員工提前辭職可能會導致高額薪酬糾紛。從《勞動合同法》的角度看，單位只有在用人單位提供專業技術培訓費并對員工進行專業培訓的情況下，才能約定服務期限。對于許多習慣于使用住房補貼、商業保險和假期津貼作為留用手段的雇主來說，尤其要注意，因為即使提供了上述福利，該單位仍然無權與雇員商定服務期限，更不用說在雇傭員工辭職時直接要求補償了