只有試用期合同，不簽訂長期勞動合同是違法的【案例回放】已經畢業一年多了，莉莉終于從一家企業的網上招聘通知中找到了一份合適的工作。顯然，要招聘正式員工。經過面試和考試，莉莉開始愉快地工作。除了joy，他忘了簽勞動合同

一周后，人力資源部的干部要求Lily簽試用合同。莉莉沒有想到。心理上的不愉快也勉強忍受了，試用期是三個月。我只希望在三個月內簽訂正式的勞動合同。但四個月后，正式合同尚未簽署。雇主沒有說明他是否需要某個人，也沒有提到成為正式雇員的問題。從莉莉的角度來看。當然，我覺得我可以繼續在這里工作。我只是希望成為正式員工后能加薪。其他福利補貼也應作為老員工得到保障。因此，我們總是堅守崗位，照常工作。半年后，莉莉要求雇主提高工資并簽署正式合同，但雇主只是拖延了。莉莉這次受不了了，提出了建立勞動關系、簽訂勞動合同和提高工資的投訴要求。[仲裁結果]勞動仲裁部門認為，用人單位在招聘員工時已與員工建立了勞動關系。員工試用期滿后，應立即簽訂勞動合同。用人單位未及時與勞動者簽訂勞動合同，是對勞動者利益的侵犯。但是，雇員要求提高工資和福利的要求沒有根據，也無法得到支持。[專家點評]試用期是求職者和雇主之間的初始磨合期。這個磨合期似乎具有很大的靈活性和不確定性。作為員工，他們一般不希望有很長的試用期。在實踐方面，試用期的工資遠遠低于成為正式員工的工資。如果員工想留下來，他們在試用期內與企業的關系一般是和諧的，不會輕易提出任何條件。用人單位充分利用試用期的特點，充分發揮企業的自主權，即能夠關注企業的未來發展，維護企業的利益，能夠在不違反法律法規的情況下，在試用期內利用廉價勞動力，從而降低人工成本。在試用期結束后，工人們還可以給自己一個適當的定位，以便他們能夠全身心投入未來的工作。同時，他們也考慮到自己的切身利益。因此，勞動爭議往往發生在試用期剛過之后。Lily與企業之間的勞動關系實際上是由仲裁決定的：一旦雇傭，即使在試用期內，勞動關系也會建立起來，而不僅僅是為了用形式要素限制實質要素。例如，最近處理的幾起工傷事故，都是在工作不到一周的同一天發生的事故，甚至是在同一天形成的勞動關系。這與未經崗前培訓就匆忙上班有關。然而，它無法抗拒與之形成事實勞動關系的鐵的現實。人力資源部面臨的問題是如何確定試用期后員工的待遇。目前，雖然有些雇主已將雇員轉為正式雇員，但他們的工資卻沒有提高。莉莉的問題就是一個例子。關于工資待遇問題，現行政策是，只要不低于最低工資，法律就不會干預。因此，仲裁認為，Lily要求提高工資的請求無法得到支持，盡管這一請求是合理的、合理的且沒有法律依據。現在各種企業的規章制度，包括薪酬制度，都是企業內部的“憲法和法律”。這是《勞動法》賦予企業就業自主權的法律依據。如果企業規章不符合法律法規的要求，勞工部有權予以禁止。工資制度太低，各級工會組織可以通過集體合同進行約束。因此,各級工會組織和地方工會要充分發揮職工的領導和引導作用,切實為職工的權益撐起一把傘,促進集體合同的進一步落實,，確保同行業、同制度、同工種的基本勞動合同依法簽訂。