1、 勞動規章制度

勞動管理規章制度，又稱勞動紀律，指企業主管部門以書面形式制定并以一定方式公布的《企業內部勞動用工管理規范》的總稱，明確了企業和員工的勞動權利義務。《勞動合同法》第四條規定：“用人單位應當依法建立健全勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利，履行勞動義務。”用人單位制定、修改、決定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理等直接關系勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，在執行規章制度和重大事項決定時，如果工會或員工認為不合適，應與員工代表大會或全體員工討論，提出計劃和意見，并與工會或工會進行溝通，有權通過協商向發包人提出修改和完善的建議。用人單位應當將直接關系勞動者切身利益的規章制度和重大事項的決定予以公布或者告知勞動者。“

（I）《勞動合同法》第四條的規定可以看出，用人單位的規章制度很多，但并非所有規章制度都有勞動法意義上的規章制度，只是與勞動合同相一致ct法第4條規定的事項體系是勞動規章制度，只有根據《勞動合同法》第4條規定的程序制定的規章制度才是對員工具有法律效力和約束力的規章制度。

勞動規章制度是否雇主的承諾是否具有法律效力并有效約束員工應從三個方面進行衡量：

1.這取決于規章制度的內容是否合法，即規章制度的內容不能與現行的法律法規、社會道德等有所不同。

2.這取決于規章制度是否通過民主程序制定。對于通過民主程序制定的勞動規章制度，我們還應注意保留民主程序相關執行情況的證據。

3.這取決于規章制度是否已向員工公布并告知了相關信息。在向員工公布和告知信息時，我們還應注意保留已公布和告知的證據。

（二）用人單位在制定和宣傳勞動規章制度時常見的問題

勞動規章制度是內部的“法律”"對于雇主來說,這無疑是由雇主控制和管理的。然而，目前許多用人單位在勞動規章制度的制定、宣傳和管理方面普遍存在以下問題：

1。這不是通過平等協商程序確定的。

根據《勞動合同法》，勞動規章制度的制定應經過平等協商程序，即由職工代表大會或全體職工討論，提出計劃和意見，由用人單位與工會或職工代表平等協商確定。由此可見，制定勞動規章制度不應是用人單位的單方面行為。在實踐中,許多單位在制定和修改直接關系職工切身利益的規章制度或重大事項時,沒有經過職代會或全體職工的討論,提出計劃和意見,，未與工會或職工代表平等協商確定。這些規章制度實際上沒有法律效力。一些單位制定的規章制度雖然通過了平等協商程序，但沒有得到批準，并有書面記錄作為證據。因此，在發生爭議的情況下，也很容易受到仲裁和司法機構的質疑。

2。內容不符合法律法規的規定。

勞動法規的內容違反法律法規，主要是指勞動法規的內容和標準與法律法規對法律法規保護的主要條件的規定之間的沖突。例如，勞動合同勞動合同法規定了試用期，規定試用期最長不得超過6個月，這只是一個最長期限。這不是勞動合同。無論試用期多長，只要試用期不超過6個月，都是合法的。單位在制定勞動法規、涉及試用期問題時，一般不能規定6個月的試用期，更不能允許員工試用后簽訂勞動合同。在仲裁和訴訟過程中，由于雇主無法找到法律、法規和政策作為試用期協議的依據，即無法提供仲裁和司法機構可以接受的證據，因此不可避免地會敗訴。

3。未履行公示和通知程序。承擔不利的法律后果。

（三）勞動規章制度違反法律法規造成的法律風險

勞動規章制度違反法律法規，包括違法內容、違法制定程序和違法宣傳程序。用人單位對違反勞動規章制度的，應當承擔相應的法律責任。

1。不得作為仲裁或訴訟中審理勞動爭議案件的依據。

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規定，規章制度必須符合“民主程序制定”、“合法性”和“公開性”人民法院審理勞動爭議案件可以依據三個條件。非法勞動規章制度不能作為仲裁或訴訟中審理勞動爭議案件的依據。

2。有必要承擔對工人造成損害的賠償責任。

3。工人可隨時終止勞動合同。

根據《勞動合同法》第38條規定，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位還應當支付經濟補償。（四）上述分析表明，勞動規章制度的制定和宣傳存在舉證責任問題。那么，如何做好證據保留勞動規章制度的制定和宣傳呢？以下是一些建議供您參考：

1。勞動規章制度的制定和修改應嚴格執行“民主程序”，并保留職工代表大會或全體職工討論和協商的相關書面證據。

從法律規定的角度來看，勞動規章制度的制定和修改過程如下：職工代表大會或全體職工討論→ 提出計劃和意見→ 與工會或員工代表平等協商→ 宣傳和告知。因此，在制定和修改規章制度時，雇主必須執行平等協商程序，并有必要保留記錄和相關證據，如會議記錄、討論和過程、張貼公告的記錄、，因為一旦勞資雙方就勞動規章制度的有效性發生爭議