公司主體變更和員工拒絕簽訂勞動合同是否有補償金？

合同主體變更是重大變更，需要與員工協商。員工不同意續簽合同的，依法終止勞動合同，并支付相應的補償金。

<勞動合同法第34條，用人單位合并、分立的，原勞動合同繼續有效，第四十六條有下列情形之一的，由繼承其權利和義務的用人單位繼續履行勞動合同：，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（五）依照本法第四十四條第一款的規定解除固定期限勞動合同，但用人單位維持或者改善勞動合同約定的條件并續訂勞動合同的除外，員工不同意續簽

相關知識：

經濟補償計算方法方法

1服務年限的計算標準

根據員工在本單位的服務年限和支付一個月工資的標準支付給員工年薪。六個月以上不滿一年的，按一年計算；如果期限少于六個月，應向員工支付半個月的工資作為經濟補償

工作年限應從員工向雇主提供勞動力之日起計算。未及時簽訂勞動合同的，不影響工作年限的計算，從形成事實勞動關系開始計算。如果已續簽多份勞動合同，則工作年限應從第一份勞動合同的開始時間開始計算，即從勞動者提供勞動之日起計算。此外，根據規定，如果因分立、合并、合資、單位性質變更、法人名稱變更等原因導致工作單位發生變更，重組前的工作時間可計算為“單位工作時間”

此外，《勞動合同法》規定，經濟補償接近“單位的工作年限”，而不是“單位的連續工作年限”

刪除連續兩個字將成為累積的，不再是連續的。說到這一變化，《勞動合同法》在計算工作年限時不再局限于“連續工作年限”。即使勞動關系中斷，工作年限也可以一起計算。出于這些原因，企業最好仔細審查求職者是否在該企業工作過。此外，應該注意的是，在中國法律中，“以上”、“以下”、“以內”和“到期”通常包括該數字；因此，如果工作時間僅為六個月，經濟補償應按一年工資計算。工資基數的計算

勞動合同法簡化了工資的計算標準，規定工資是指勞動合同解除或終止前十二個月內勞動者的平均工資

必須注意的是，這里的工資是指應支付給勞動者的工資，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資和特殊情況下支付的工資。具體規定見《工資總額構成規定》。一些企業以工人的所謂“最低工資”或“基本工資”作為工資計算基數，這是錯誤的。《勞動合同法》規定，如果工人的月工資高于中央直轄市或設區的市人民政府公布的上一年度《本草綱目》中規定的員工平均月工資的三倍用人單位所在地，經濟補償金的支付標準為職工月平均工資的三倍，支付經濟補償的最長期限不得超過12年

請注意，《勞動合同法》僅對高層改革者的補償年數和補償基數進行了限制，而對普通工人沒有限制。只要工人的月工資不高于用人單位所在地的直轄市或設區的市人民政府公布的上一年度本地區職工月平均工資的三倍，沒有“三次”和“十二年”的計算上限。個人所得稅

根據規定，個人因與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入，低于當地職工上一年度平均工資的3倍，免征個人所得稅

5。《勞動合同法》第九十七條關于經濟補償過渡期的規定規定，本法施行之日存在的勞動合同，在本法施行后解除或者終止的，經濟補償依照本法第四十六條的規定支付，經濟補償期限自本法施行之日起計算；本法施行前，用人單位按照當時的有關規定向勞動者支付經濟補償的，按照當時的有關規定執行

，即2008年1月1日前簽訂的勞動合同于2008年1月1日解除或者終止，經濟補償應分段計算；2008年1月1日以后的工作年限按《勞動合同法》的規定計算；2008年1月1日前的工作年限按當時相關規定計算