1、 自動(dòng)離職與終止合同的區(qū)別

根據(jù)《關(guān)于企業(yè)處理擅自離職員工的批復(fù)》，自動(dòng)離職是指員工未辦理離職手續(xù)而離開公司，擅自離職，或在未完成終止程序的情況下離開公司。例如，他因辭職或要求終止合同而未經(jīng)許可離開；或無理由離開;；或者由于優(yōu)惠待遇的誘惑而擅自“跳槽”

首先，自動(dòng)辭職不同于單方面終止勞動(dòng)合同。中國《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定，在法定情況下，勞動(dòng)者有權(quán)提前、立即解除勞動(dòng)合同。第三十八條第二款規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以不事先通知用人單位立即解除勞動(dòng)合同。換言之，除《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定的情形外，勞動(dòng)者在行使提前通知權(quán)和立即終止權(quán)時(shí)，應(yīng)當(dāng)通知用人單位。勞動(dòng)者自愿辭職不符合上述情形，未事先通知用人單位，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第九十條的規(guī)定承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任，自動(dòng)辭職不同于雇主終止勞動(dòng)合同。由于雇員自動(dòng)辭職后雙方勞動(dòng)關(guān)系的終止不確定，雇主很難確定通過辭職終止勞動(dòng)關(guān)系的原因。在實(shí)踐中，用人單位往往以自動(dòng)離職為由做出解除勞動(dòng)合同的決定

最后，自動(dòng)離職也不同于雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》第三十六條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。作為雙方的行為，無論是勞動(dòng)者首先提出終止，還是用人單位首先提出終止，只要另一方同意達(dá)成協(xié)議，勞動(dòng)合同都可以終止。因此，雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同的首要條件是職工與用人單位之間的協(xié)議，職工自動(dòng)離職和用人單位自動(dòng)離職不屬于雙方解除勞動(dòng)合同

，自動(dòng)辭職不一定具有法律效力。在不符合法律規(guī)定的情況下，自動(dòng)辭職是雇員非法終止勞動(dòng)合同，雇主可以根據(jù)法律規(guī)定要求雇員賠償損失。用人單位根據(jù)勞動(dòng)者的事實(shí)和行為決定解除勞動(dòng)合同，屬于用人單位單方面解除勞動(dòng)合同。自愿辭職的識(shí)別和處理

當(dāng)雇主以暴力、威脅或非法限制人身自由的方式強(qiáng)迫工人工作，或雇主違反規(guī)定發(fā)出命令，強(qiáng)迫危險(xiǎn)作業(yè)危及工人人身安全時(shí)，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條第2款的規(guī)定，勞動(dòng)者自愿辭職即終止勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者自愿離職時(shí)，用人單位可以按照《勞動(dòng)合同法》第46條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條第1款規(guī)定的情形，他不提議終止勞動(dòng)合同。其自愿辭職行為應(yīng)被視為因個(gè)人原因辭職。單方解除勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請(qǐng)求無法得到支持

勞動(dòng)合同糾紛最重要的糾紛是自動(dòng)離職引起的糾紛，即：，因用人單位未按規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)，無正當(dāng)理由離職的員工，根據(jù)《勞動(dòng)規(guī)章制度》單方面解除勞動(dòng)合同而引起的爭議。從勞動(dòng)爭議解決的實(shí)踐來看，自動(dòng)離職的案例主要包括：一是由于勞動(dòng)者自身原因，包括身體素質(zhì)、職業(yè)素質(zhì)、溝通能力、家庭變化、生活環(huán)境等因素，導(dǎo)致員工不辭而別；二是職工無故曠工一段時(shí)間，其中“曠工”是指未按規(guī)定辦理請(qǐng)假手續(xù)，無正當(dāng)理由離崗；第三，出國的工人未能在期限內(nèi)返回。回顧上述行為時(shí)，我們應(yīng)注意以下幾個(gè)方面：

1確認(rèn)自動(dòng)離職事實(shí)

在確定員工自動(dòng)離職時(shí)應(yīng)把握三點(diǎn)：，職工有離開企業(yè)的主觀意愿，不愿意在規(guī)定期限內(nèi)返回企業(yè)的；二是未履行有關(guān)手續(xù)或者已履行手續(xù)未經(jīng)企業(yè)批準(zhǔn)的；三是超過規(guī)定期限。《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的規(guī)定》第六條和《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定，因用人單位決定解除、解除、解除、終止勞動(dòng)合同發(fā)生勞動(dòng)爭議，減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。作為管理者，雇主始終處于積極的地位，因此雇主應(yīng)承擔(dān)其雇員“自動(dòng)辭職”的舉證責(zé)任。例如江蘇省高級(jí)人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭議案件的指導(dǎo)意見（二）》第十四條規(guī)定：勞動(dòng)者聲稱被用人單位口頭辭退，用人單位聲稱勞動(dòng)者自動(dòng)離職的，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者自動(dòng)離職承擔(dān)舉證責(zé)任。用人單位不能證明的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果雇主可以通過提供一份完整的考勤表來證明工人沒有在沒有正當(dāng)理由的情況下提供勞動(dòng)力這一事實(shí)。用人單位解除勞動(dòng)合同合法性審查

勞動(dòng)者無正當(dāng)理由離崗，未按規(guī)定履行休假手續(xù)，行為不符合法律規(guī)定的；按自動(dòng)離職處理，是用人單位根據(jù)公司勞動(dòng)規(guī)章制度單方面解除勞動(dòng)合同的行為。因此,要考察用人單位解除勞動(dòng)合同的合法性,還要考察用人單位解除勞動(dòng)合同所依據(jù)的規(guī)章制度的合法性,即是否經(jīng)過民主程序,是否向勞動(dòng)者公開或告知,，規(guī)章制度的內(nèi)容是否合法。此外，雇主終止勞動(dòng)合同的決定應(yīng)通知工會(huì)，并提交給勞動(dòng)者。優(yōu)先保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益平衡用人單位利益

用人單位決定解除勞動(dòng)合同的原因是勞動(dòng)者的違法行為。在審查此類案件時(shí)，不僅要加強(qiáng)雇主的舉證責(zé)任，防止雇主非法解雇沒有自動(dòng)辭職事實(shí)的工人，在員工自動(dòng)辭職的情況下，還必須考慮雇主終止勞動(dòng)合同的行為，以防止企業(yè)虧損的擴(kuò)大，保持就業(yè)的穩(wěn)定。例如，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營所需的技術(shù)和管理骨干在不考慮企業(yè)利益的情況下“轉(zhuǎn)崗”，不僅按自動(dòng)離職處理，還按《勞動(dòng)條例》追究賠償責(zé)任；如果企業(yè)有大量剩余員工，則在識(shí)別時(shí)需要進(jìn)行更多的分析，重點(diǎn)關(guān)注員工是否有不提供勞動(dòng)力的合法理由。勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的，用人單位可以依照《勞動(dòng)法》第二十五條第二款的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。如《浙江省高級(jí)人民法院第一人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問題的意見》第四十五條規(guī)定，勞動(dòng)者無正當(dāng)理由未辦理休假手續(xù)連續(xù)15日以上離崗的，且業(yè)主的規(guī)章制度已規(guī)定，以相關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)；用人單位規(guī)章制度未作規(guī)定的，用人單位可以依法解除勞動(dòng)合同