約定競業禁止的注意事項有哪些

一、競業禁止必須要有明確的保護標的用人單位必須有確需保護的合法利益的存在，才可以與員工訂立競業禁止條款。以防止用人單位泛泛的、無明確保護標的而與員工簽訂競業禁止條款，從而限制員工的擇業自由。所謂合法利益，是指企業主有值得保障的權益存在。主要包括用人單位的技術秘密和經營機密。對于用人單位對員工進行的特殊培訓，也是一種合法可受保護的利益。至于，有沒有值得保護的利益，應該由用人單位負舉證責任。

二、競業禁止的義務主體不宜過寬用人單位既然是為了防止其合法利益受損，而與員工訂立競業禁止條款，則競業禁止的義務主體應該也是以其離職后的競業會造成企業受到損害為范圍，而不能及于所有的員工。競業禁止的義務主體應當限制在接觸、了解或掌握企業技術秘密和經營機密的高級管理人員、技術研究人員、財務管理有員、銷售人員等范圍內。對于在工作中不可能接觸到任何經營機密、商業秘密等對用人單位及其競爭對手有價值信息的員工，即使簽訂了競業禁止契約，也應當無效。

三、競業禁止的年限應當合理有的技術秘密和營業機密維持一個企業競爭優勢可能是終身的，如可口可樂公司的飲料配方；有的技術秘密和營業機密維持一個企業的競爭優勢可能是曇花一現，如電腦的視窗操作系統，幾乎每年都在更新換代。可見，由于各行業情形不同，競業禁止的年限難有絕對標準。因此，如何確定競業禁止的合理年限，還有待于進一步的探討。目前，在我國法律沒有明確的規定下，可以參照相關法規，將競業禁止的年確定為限最高不超過三年。具體到每一件案件，還應根據技術秘密和營業機密的性質，對競業禁止的年限予以合理的確定。

四、競業禁止的地域不宜過廣競業禁止的地域的確定，是一件比較困難的事情。在實踐中，往往是以用人單位的業務所遍及的范圍為標準來確定競業禁止的地域。筆者認為，這種做法缺乏一定的合理性。在現代社會的大規模生產、流通形勢下，一個單位的業務，或大或小，往往是遍及全國各地，這樣，員工就會因簽訂了競業禁止條約而失去再就業的機會。筆者認為，以用人單位的競爭利益是否受影響和員工的就業自由是否受到不合理的限制來確定競業禁止的地域，似乎較具說服力。在實際操作上，要看用人單位在多大范圍內有影響及影響程度如何，及在多大的范圍內存在著商業秘密的經濟利益。如果一個區域內用人單位的業務量僅是微量的，甚至沒有，這就說明員工在這一區域內就業，不會與原單位發生競爭關系，不應當被禁止。

五、競業義務不應超過員工的從業范圍所謂競業義務，就是指員工離職后不得從事的業務或工作。對此，有人提出，為了在實踐中便于操作，應以用人單位營業執照上所確定的用人單位所從事的行業為范圍。競業義務不能超過員工的從業范圍。但這并不是說競業義務為員工的從業范圍，而應當小于或等于員工的從業范圍。這個范圍應該限定在員工因為在企業內服務，有學習或接觸到特殊專門的業務范圍內，否則，競業禁止就失其因果性。當然，有關是否為受保護之特殊知識，企業主應負舉證責任。

六、競業禁止應支付補償費

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