一、審查應(yīng)聘者身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實(shí)

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)”的基本情況，包括勞動(dòng)者的健康狀況、文化水平、工作經(jīng)歷等信息，企業(yè)應(yīng)當(dāng)予以審查。如果因勞動(dòng)者提供的信息不實(shí)導(dǎo)致合同無(wú)效，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十八條規(guī)定，勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。因此，即使是因?yàn)閯趧?dòng)者存在欺詐，致使勞動(dòng)合同無(wú)效的，用人單位也要支付勞動(dòng)報(bào)酬。

二、審查應(yīng)聘者是否有潛在疾病、身體缺陷等

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定，勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同;在醫(yī)療期后，也要提前一個(gè)月以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，才可以解除勞動(dòng)合同。因此，企業(yè)在招用員工時(shí)，應(yīng)做必要的體檢，確定其身體狀況是否適合應(yīng)聘的崗位需要。

三、審查應(yīng)聘者是否達(dá)到了法定就業(yè)年齡

根據(jù)《勞動(dòng)法》第十五條規(guī)定，禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。《禁止使用童工規(guī)定》第六條的規(guī)定，用人單位使用童工的，由勞動(dòng)保障行政部門(mén)按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標(biāo)準(zhǔn)給予處罰;在使用有毒物品的作業(yè)場(chǎng)所使用童工的，按照《使用有毒物品作業(yè)場(chǎng)所勞動(dòng)保護(hù)條例》規(guī)定的罰款幅度，或者按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標(biāo)準(zhǔn)，從重處罰。勞動(dòng)保障行政部門(mén)并應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位限期將童工送回原居住地交其父母或者其他監(jiān)護(hù)人，所需交通和食宿費(fèi)用全部由用人單位承擔(dān)。

四、審查應(yīng)聘者是否與其他企業(yè)簽訂有未到期的勞動(dòng)合同或承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十一條的規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此，招用員工時(shí)，應(yīng)要求其提供與前單位的解除或終止勞動(dòng)合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動(dòng)合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書(shū)面證明。還應(yīng)查實(shí)勞動(dòng)者是否承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，并向原單位進(jìn)行核實(shí)。

五、保存好招用勞動(dòng)者時(shí)的書(shū)面材料

為避免企業(yè)與員工間因知情權(quán)的履行產(chǎn)生爭(zhēng)議，防范相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)應(yīng)樹(shù)立證據(jù)保存意識(shí)。在招聘、錄用員工的過(guò)程中，積極采取書(shū)面方式保存員工提供的信息材料、企業(yè)告知材料及其他相關(guān)材料，并要求提供人、接收人簽字蓋章，以期在爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)有據(jù)可查。應(yīng)當(dāng)為每一個(gè)員工建立個(gè)人檔案，作為員工在應(yīng)聘及入職后的個(gè)人基本情況及考核、獎(jiǎng)懲、職位、薪資變動(dòng)等情況的證據(jù)。員工檔案盡量包括但不限于以下材料：

(1)應(yīng)聘簡(jiǎn)歷及面試評(píng)價(jià)表;

(2)身份證、學(xué)歷證書(shū)、戶口本復(fù)印件

(3)背景調(diào)查記錄;

(4)入職登記表;

(5)體檢表;

(6)員工轉(zhuǎn)正工作總結(jié)、考核表;

(7)勞動(dòng)合同;

(8)崗位變動(dòng)記錄;

(9)薪資調(diào)整記錄;

(10)獎(jiǎng)懲記錄;

(11)保險(xiǎn)繳納記錄;

(12)與公司簽訂的其它合同、協(xié)議;

(13)其它有必要納入檔案的資料;

(14)辭職申請(qǐng)及離職證明。

入職提供虛假材料公司能否解雇

首先看你單位對(duì)提供虛假信息是如何定義，及規(guī)定的。其次，員工在應(yīng)聘時(shí)填寫(xiě)的應(yīng)聘登記表里，最后是否有一欄文字，提醒著求職者，若是提供虛假信息，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將受到公司處罰，情節(jié)嚴(yán)重，可以解除勞動(dòng)合同關(guān)系。

其實(shí)，對(duì)于提供虛假信息的員工，我們也偶爾會(huì)遇到，是否要解除勞動(dòng)合同關(guān)系。

第一，看單位如何規(guī)定這類情況。

第二，看員工的崗位及工作能力，核心或重點(diǎn)崗位，肯定不允許出現(xiàn)這種不誠(chéng)實(shí)情況，若是基層崗位，情節(jié)不嚴(yán)重，還可以警告一次，若是能力不錯(cuò)，用人部門(mén)覺(jué)得是可培養(yǎng)對(duì)象且情節(jié)不嚴(yán)重，可按較輕的情況處理，但要留心觀察，若出現(xiàn)其他不誠(chéng)信行為，立即辭退。對(duì)于能力不行，且還出現(xiàn)不誠(chéng)信行為，直接按規(guī)定走。

第三，看單位的企業(yè)文化，若單位堅(jiān)持塑造誠(chéng)信的文化氛圍，那員工出現(xiàn)不誠(chéng)信行為肯定是不能容忍的，

相關(guān)法律條款

勞動(dòng)合同法第二十六條第二十六條下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：

(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;

(二)用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的;

(三)違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

對(duì)勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。

第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;

(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

1、“員工入職填寫(xiě)個(gè)人資料表的時(shí)候提交虛假材料”填寫(xiě)虛假信息和提供虛假材料是兩個(gè)不一樣的情況

2、以上條例第一款情形出現(xiàn)，在某些條件下公司可以以此為由解除勞動(dòng)關(guān)系。屬于合法解除的：提供虛假的執(zhí)業(yè)技能證書(shū)、身份證、學(xué)歷證等可能對(duì)任職該崗位造成影響的屬于違法解除(或者說(shuō)產(chǎn)生糾紛仲裁不會(huì)支持的)的：是否已婚、是否已育等涉及個(gè)人隱私的信息

3、另外你必須要有證據(jù)證明虛假，以及這個(gè)虛假影響其任職這個(gè)崗位。

4、醫(yī)療期內(nèi)不得隨便解除(不能按勞動(dòng)合同法40條41條約定情形解除)但虛假、欺騙這個(gè)，不在此范圍內(nèi)。

對(duì)于勞動(dòng)者應(yīng)聘欺詐法律風(fēng)險(xiǎn)用人單位的相關(guān)防范的知識(shí)，應(yīng)該要找專業(yè)律霸網(wǎng)律師幫助你。