違法解除勞動合同承擔法律責任的主要依據
律師說法:
本案的爭議焦點問題是涂料公司是否屬于違法解除涂某的勞動合同。依照相關司法解釋,涂料公司制定的《規章制度》,只要不違反法律、行政法規及政策規定,且涂某承認閱讀、知曉涂料公司的規章制度和勞動紀律,即履行了公示手續,故涂料公司的《規章制度》可以作為本案處理的依據。
根據《規章制度》的請假規則,涂某實際請假5天,部門主管亦簽名同意,故該5天假期,其中前3天請假是符合規章制度的規定。涂某實際上未能得到總經理批準的假期為2天,故不符合涂料公司規章制度中無故曠工連續3日予以開除的情形。
其次,作為丈夫為妻子的分娩給予護理、照顧,并請假5天,合情、合理。涂料公司應當適用“遇緊急情況未來得及事先請假者,必須在用假當天12點之前通知部門領導,得到批準”的規定,予以準許,且涂某請假時已經得到部門領導批準,并在假期結束后的第一個出勤日再補辦請假手續。
基于上述事實和理由,涂料公司作出解除涂某勞動合同的決定不符合《勞動合同法》第三十九條的規定,也不符合涂料公司《規章制度》的規定,屬于違法解除勞動合同的行為。據此,一審法院判決涂料公司要支付涂某賠償金7.8萬元,包括此前仲裁委確認的2000多元,共應支付8萬多元。
判后,涂料公司不服上訴,向廣州市中院提起上訴。廣州中院最終駁回上訴,維持原判。
具體案件:
廣州某涂料公司一名技術員接到妻子即將分娩二孩的電話,請假回惠州老家陪產,被告知請假太長提前兩天回崗位上班,結果還是以違反請假制度被公司開除。最終,法院認定涂料公司違法解除勞動合同,判決支付該技術員賠償金等共8萬余元。
用人單位違法解除或終止勞動合同承擔法律責任的主要依據:
1、《勞動法》
第九十八條用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的,由勞動行政部門責令改正;對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。
2、《勞動合同法》
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的,應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
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