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寧波
如何認定勞動合同的效力
如何認定勞動合同的效力
《合同法》第四十四條規定：依法成立的合同，自成立時生效。
法律、行政法規規定應當辦理批準、登記等手續生效的，依照其規定。
《勞動合同法》第二十六條規定：下列勞動合同無效或者部分無效：
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
(三)違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
由此可見，勞動合同的效力判斷，需要結合勞動合同的簽訂要求來確定，對勞動合同條款效力有爭議的，由勞動仲裁委員會和人民法院確認其效力。
簽訂勞動合同的要求
《勞動法》第七條規定：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定”，據此，訂立勞動合同時應遵循的原則可歸納為二條，即平等自愿，協商一致原則和不得違法原則，所謖平等自愿、協商一致原則是指：
第一，勞動合同的雙方當事人地位是平等的，雙方不存在主從關系或依附關系;
第二，訂立勞動合同是完全出于雙方當事人的自愿;
第三，在訂立勞動合同時，合同內容應經雙方協商一致不允許一方將自己的意愿強加于另一方，雙方可以自由表達自己意愿，通過協商并取得一致意見。所謂不得違反法律、法規，是指訂立勞動合同必須符合法律。法規的規定。具體說，它包括三方面的內容：
(一)主體合法。指用人單位和勞動者都必須具有勞動權利能力和勞動行為能力，即用人單位一方應是具有法人資格的單位或者能夠獨立承擔勞動法律責任的經濟組織。勞動者一方必須是具有勞動行為能力、達到法定勞動年齡(年滿十六周歲)的公民。
(二)內容合法。勞動合同的規定內容，包括合同期限、工作內容、勞動報酬、勞動紀律、終止條件、建約責任等均不得違反國家制定的強制性勞動標準(如最高工時限制標準、最低工資標準、勞動安全衛生標準等)。
(三)形式合法。勞動法第十九條規定，勞動合同應當以書面形式訂立，因此，從法律規定上說，有效的勞動合同應當是書面形式的。動合同作為勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，必須符合上述原則才具有法律效力。對于不符合上述原則而不具有法律效力的勞動合同，法律上稱之為“無效勞動合同”。《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若于問題的意見》第二十七條規定：“無效勞動合同是指所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發生當事人預期的法律后果的勞動合同。”
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