在員工失蹤的情況下，公司可以解除于員工的勞動合同嗎

可以，《中華人民共和國勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

案例：

我公司現有一名員工，2008年8月入職，與公司簽訂無固定期限合同，工作地點為上海。2012年12月5日，該員工申請當天下午半天事假，獲批。2012年12月6日、7日，該員工未能來公司上班，7日下午，該員工電話請假，說是母親病重，需要請假5個工作日。由于是電話請假，沒有請假單。2012年12月17日，該員工應該上班，卻并未出現。公司聯系該員工母親，發現其并未生病也未見過該員工，公司遂聯系員工的合住人，同樣聲稱未見過該員工。12月18日，該員工母親來滬，和公司人事部同事一起去派出所報案。派出所現已備案。

我公司《員工手冊》規定，曠工3天以上可以解除勞動合同，請問是否可用這條解除勞動合同?如果可以，解除勞動合同的通知應該讓誰簽收?

專家解讀

首先，從曠工的事實上來說。該員工5日下午請假半天，公司批準。6日、7日，員工均未出勤，也未請示延長假期，故構成曠工兩天。7日下午，員工又向公司電話請假，理由為母親病重。基于該理由，公司應該準假。但后經調查發現，其母親并未生病，也就是說該員工的請假理由為假。但這個假期能否定性為曠工，還需要看貴公司的具體規定。很多公司并未規定，員工請事假一定需要解釋理由，在這種前提下就不存在請假理由為假的說法;如果貴公司對于請假的理由有特別規定，如“請假理由虛假的，視為曠工”，那么就可以按照曠工來操作。對于17日后該員工未出勤的事實，就可以直接按曠工來處理了。

對于貴公司是否可以以“曠工3日以上”來解除勞動合同，關鍵在于該員工是否簽收過《員工手冊》，如果員工簽收過，就可以直接解除，否則就存在風險。目前對于無有效《員工手冊》規定曠工的情形，實踐中一般都是等到員工曠工達到15天以上才予以解除。而這種方式，實際上運用的則是一般意義上的“長期曠工”，參照的則是已經廢止的《企業獎懲條例》。

關于簽收問題，一般情況下，需要由員工本人來簽收。員工本人不在或者不予簽收的，用人單位可以通過EMS并注明解除通知書字樣快遞給員工。如果員工下落不明的，可以將解除通知書交由緊急聯系人來簽收，如其母親等。