一、案情簡介

2008年5月22日，陳某與上海一家派遣公司(以下簡稱“派遣公司”)簽訂期限自2008年5月22日起至2011年5月31日止為期三年的的勞動合同，其中試用期為三個月。陳某實際于2008年5月23日被派遣公司派遣至上海的一家餐飲管理有限公司，擔任會計一職。陳某每月工資2000元。

餐飲公司于2008年8月20日電話告知陳某試用期考核不合格予以辭退。2008年8月22日，餐飲公司又向陳某發出書面辭退通知，內載：“陳某：公司已于2008年8月20日通知你試用期內考核不合格，予以辭退，并通知你2008年8月22日進行工作移交、辦理離職手續。現你在工作移交后對公司辦理離職手續不予理睬。現公司再次告之，請與(于)2008年8月25日上午10點至公司財務部辦理離職手續并結清工資……。”

收到該通知后，當日陳某即與餐飲公司辦理工作移交手續。派遣公司于2008年8月25日收到餐飲公司出具的辭退陳某的通知，隨后，派遣公司為陳某開具了用工期限自2008年5月22日至2008年8月20日的上海市單位退工證明。。2008年9月2日，陳某收到派遣公司開具的退工證明和勞動手冊。

陳某不服辭退決定，于2008年8月26日向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求派遣公司支付未提前30天通知解除勞動合同的工資2000元。

二、裁判結果

勞動爭議仲裁委員會對陳某的申訴請求未予支持。陳某不服，訴至法院。在訴訟階段，陳某增加了訴訟請求。要求判令派遣公司支付其未提前30天通知解除勞動合同的工資2000元及解除勞動合同的經濟補償金1000元。

一審法院審理后認為，陳某與派遣公司簽訂有勞動合同，雙方存在勞動合同關系。陳某被派至餐飲公司工作，餐飲公司為實際用工單位。關于陳某要求派遣公司支付其未提前30天通知解除勞動合同的工資2000元之請求，陳某與派遣公司2008年5月22日簽訂的勞動合同約定，陳某的試用期為三個月，即2008年5月22日至2008年8月21日。陳某自述餐飲公司的財務經理于2008年8月20日電話通知其辦理工作移交，陳某的考勤卡亦顯示陳某正常出勤至2008年8月20日，據此確認陳某為餐飲公司提供勞動至2008年8月20日。關于勞動關系解除一節，餐飲公司稱，其已于2008年8月20日電話告知陳某試用期考核不合格予以辭退，同時要求陳某8月22日辦理工作移交。勞動合同的相對方為陳某和派遣公司，陳某系與派遣公司存在勞動合同關系，餐飲公司系實際用工單位。若陳某屬試用期內不符合錄用條件的，作出解除勞動合同意思表示的應為派遣公司。而按派遣公司的陳述，其于2008年8月25日方才收到餐飲公司出具的辭退陳某的通知，之后其為陳某開具了退工證明并辦理了退工手續。現陳某于2008年9月2日收到派遣公司開具的退工證明及勞動手冊，此時顯已超過派遣公司與陳某約定的試用期，而派遣公司亦無證據證明其于約定的試用期屆滿前已向陳某作出了解除勞動合同的意思表示，故派遣公司以陳某試用期內被證明不符合錄用條件為由與陳某解除勞動合同，無依據，派遣公司應依法承擔相應的法律責任。現陳某要求支付其未提前30天通知解除勞動合同的工資，然，勞動合同法第四十條明確規定了用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同的情形。陳某與派遣公司解除勞動合同關系不屬于勞動合同法第四十條規定的任一情形，故對陳某該項訴訟請求，不予支持。關于陳某要求派遣公司支付其解除勞動合同的經濟補償金1,000元之訴訟請求，因該項請求未經過仲裁前置程序，不予處理。