勞動合同是用人單位和勞動者之間關于確立、變更、終止和解除勞動權利、義務的協議,是勞動關系產生的基礎,是維護勞動關系雙方當事人合法權益的法律保障之一。根據《中華人民共和國勞動法》的第十六條的規定用人單位與勞動者之間建立勞動關系就應當訂立勞動合同。勞動合同依法訂立即具有法律約束力,當事人必須履行勞動合同規定的義務。但是在勞動合同訂立之后尚未全部履行之前,可能會出于某種原因而導致勞動合同的提前解除。解除勞動合同可以是勞動者與用人單位雙方協商一致解除,也可以由勞動者單方解除,還可以由用人單位在符合法定條件下單方解除。
按照《勞動法》第三十一條規定“勞動者解除勞動合同,應當提前三十日以書面形式通知用人單位”。這一條所規定的是勞動者單方解除勞動合同的一般規定,是無條件限制的。為此勞動部1995年在“關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函”(勞辦發[1995]324號)中明確規定,勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,既是解除勞動合同的程序,也是解除勞動合同的條件。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,解除勞動合同,無需征得用人單位的同意。超過三十日,勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續,用人單位應予以辦理。但由于勞動者違反勞動合同有關約定而給用人單位造成經濟損失的,應依據有關法律、法規、規章的規定和勞動合同的約定,由勞動者承擔賠償責任。勞動者違反提前三十日以書面形式通知用人單位的規定,而要求解除勞動合同,用人單位可以不予辦理。也就是說,勞動者提出解除勞動合同,只要提前30天書面通知用人單位即可,無需經過用人單位同意,且自其提出書面通知之日30天期滿勞動合同即正式解除。
但是《勞動法》第31條存在不能平等保護勞動者和用人單位的利益的缺陷。法律面前人人平等不僅僅是法律基本原則,對勞動法律關系中就應當體現在勞動法律關系雙方享有同樣的權利,負有同樣的義務。根據合同自由原則,當事人有訂立合同的自由,也應當有解除合同的自由。雖然《勞動法》賦予勞動者無理由解除勞動合同的權利,其目的是為保護勞動者在勞動合同關系中的弱者地位,是對勞動者自由選擇職業的保障。但是過度的自由是會破壞合同效力,損害合同尊嚴,侵害另一方的合法權益。合同必須信守是合同法的基本原則。而《勞動法》第31條的規定,無疑是認可了勞動者在勞動合同有效存續期間內任意單方解除勞動合同的合法性,是對勞動者過度的傾斜保護。這造成了法律規定和合同約定之間的矛盾。當勞動者特別是那些掌握用人單位商業秘密、專有技術的人員在行使這一權利時,可以隨意解除勞動合同而不承擔責任,用人單位因此遭受的重大利益損失也無法得到救濟。顯然這有悖于勞動合同建立的目的,特別是與《勞動法》第17條第二款所規定的,勞動合同依法訂立即具有法律約束力,當事人必須履行勞動合同規定的義務相違背。勞動法所保護的應當是勞動者和用人單位雙方的合法權益,而非勞動者單方的權利。勞資雙方的法律地位是平等的,在法律法規中不應該因為勞動者的經常處于勞動關系中的弱勢地位,就可以通過犧牲用人單位的利益來片面追求勞動者的單方權益。《勞動法》第三十一的規定,不僅違背合同法的一般原理,還損害用人單位的利益,既不利于勞動者的工作穩定,不利于勞動力資源的開發。并在解除勞動合同的問題上造成權利義務的失恒,使得勞動法律關系缺少了公平、平等的法律基礎。
在這里,我們可以看一下國外勞動立法中是如何規定有關單方解除勞動合同的問題的。
1、《日本民法典》規定,當事人在未定雇傭期間時,各當事人可以隨時提出解約申告。在此情況下,雇傭合同因解約申告后經過兩周后而消滅。
2、英國勞動法規定勞動合同可因單方面的通知而終止。根據普通法的規定,沒有約定終止日期的勞動合同,任何一方在合理期間內給予另一方的通知,即可以解除勞動合同。除非合同另有規定,通知可以是口頭的,通知期滿后,合同即終止。
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