R某原系某公司員工，在該公司從事設計工作。因工作責任性不強，經常出設計差錯。經設計部對其2010年年度考核，判定為不合格。據此，公司決定要與R某提前解除勞動關系，R某不愿意，雙方引起爭議。

本律師獲悉后，向公司建議，應首先給員工一次換崗機會，如員工不愿意，則雙方可協商解除勞動關系。

（勞動合同法第四十條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”）

公司采信了本律師意見，通知R某調整到檢驗部門工作，但R某不愿意。后雙方協商解除勞動合同，公司依法對R某給予了經濟補償。

根據以上案例，筆者認為，用人單位應把握幾點：

1、要制定恰當的考核方法，以判定員工是否“勝任工作”，要使員工對考核結果心服口服；

2、換崗的工作崗位也與原工作崗位相接近；

3、員工不能勝任原工作崗位，用人單位應給其一次換崗機會或培訓；

4、如員工不愿意換崗，則用人單位可與員工協商解除勞動關系，并依法給予經濟補償。

R某原系某公司員工，在該公司從事設計工作。因工作責任性不強，經常出設計差錯。經設計部對其2010年年度考核，判定為不合格。據此，公司決定要與R某提前解除勞動關系，R某不愿意，雙方引起爭議。

本律師獲悉后，向公司建議，應首先給員工一次換崗機會，如員工不愿意，則雙方可協商解除勞動關系。

（勞動合同法第四十條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”）

公司采信了本律師意見，通知R某調整到檢驗部門工作，但R某不愿意。后雙方協商解除勞動合同，公司依法對R某給予了經濟補償。

根據以上案例，筆者認為，用人單位應把握幾點：

1、要制定恰當的考核方法，以判定員工是否“勝任工作”，要使員工對考核結果心服口服；

2、換崗的工作崗位也與原工作崗位相接近；

3、員工不能勝任原工作崗位，用人單位應給其一次換崗機會或培訓；

4、如員工不愿意換崗，則用人單位可與員工協商解除勞動關系，并依法給予經濟補償。