《勞動(dòng)法》第三條第一款規(guī)定，勞動(dòng)者的身體健康權(quán)應(yīng)受到充分的尊重，勞動(dòng)者患病治療休息是勞動(dòng)者應(yīng)有的權(quán)利。因而，為了保障勞動(dòng)者的切身利益，現(xiàn)行法律規(guī)定了醫(yī)療期，即企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作需要治病休息、限制用人單位以此解除勞動(dòng)合同的受保護(hù)期限。

曠工，則是指勞動(dòng)者在正常工作日不請(qǐng)假或請(qǐng)假未批準(zhǔn)的缺勤行為，一般帶有故意的主觀性質(zhì)。曠工應(yīng)當(dāng)具備以下三個(gè)要件：一是未按規(guī)定提供勞動(dòng)，二是未經(jīng)主管批準(zhǔn)，三是無(wú)正當(dāng)理由。當(dāng)勞動(dòng)者存在正當(dāng)理由，如因不可抗拒的因素，即不能預(yù)見(jiàn)、不能避免、不能克服的客觀情況時(shí)，不構(gòu)成曠工。

案例

陳某于2014年5月12日進(jìn)入公司擔(dān)任行政主管，雙方簽訂的勞動(dòng)合同約定陳某月薪10000元。2014年9月，陳某發(fā)現(xiàn)自己懷孕。2014年11月陳某在長(zhǎng)寧區(qū)婦幼保健院早期篩查門診就診，初步診斷為宮內(nèi)早孕。2014年12月18日，陳某再次就診，診療意見(jiàn)載明：“建議轉(zhuǎn)產(chǎn)科高危門診就診”，并為陳某開(kāi)具了病假單。陳某從11月起便開(kāi)始向公司申請(qǐng)休病假，公司并未拒絕。陳某于2015年6月產(chǎn)下一女兒。2016年3月，公司向陳某發(fā)出書面通知，要求陳某補(bǔ)交病歷和病假單，以便公司進(jìn)行核查。2016年4月，公司書面通知陳某，因陳某有25天病假缺乏相應(yīng)的病假單，其行為已經(jīng)構(gòu)成曠工行為，故予以解除勞動(dòng)合同。陳某不服，提出勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng)，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金4萬(wàn)元。

爭(zhēng)議焦點(diǎn)

陳某認(rèn)為，自己從2014年11月起就因懷孕而請(qǐng)病假，公司從一開(kāi)始就批準(zhǔn)了她的病情申請(qǐng)。而且，直到2015年6月生育之日前，公司均以病假工資來(lái)支付她的工資，陳某每個(gè)月能拿到6000元左右的工資。而且她已經(jīng)將所有病假單都在第一時(shí)間快遞給了公司。現(xiàn)在公司卻以曠工為由解除勞動(dòng)合同，明顯是為了不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

公司則認(rèn)為，陳某懷孕伊始確實(shí)向公司請(qǐng)過(guò)病假，公司出于人性化考慮，先發(fā)放其工資，再要求陳某提供病假單。2016年3月在整理人事資料時(shí)發(fā)現(xiàn)陳某缺少多張假單，公司與醫(yī)院核實(shí)，也沒(méi)有獲取到信息，公司分別三次書面通知陳某補(bǔ)交病歷、病假單，但陳某提交的材料無(wú)法證明當(dāng)時(shí)休病假的真實(shí)情況。公司認(rèn)為其行為已經(jīng)構(gòu)成曠工，解除勞動(dòng)合同有效。

本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)就在于公司無(wú)法查實(shí)的其中二十多天的病假，屬于曠工還是病假?

裁判結(jié)果

陳某在懷孕就診時(shí)，就診醫(yī)院根據(jù)其實(shí)際情況，建議其轉(zhuǎn)產(chǎn)科高危門診就診，即使陳某在就診請(qǐng)假手續(xù)中存有瑕疵，但并不能就此認(rèn)為其行為屬于曠工。公司因此解除陳某勞動(dòng)合同，顯有不當(dāng)。公司應(yīng)當(dāng)支付陳某違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

點(diǎn)評(píng)

對(duì)于勞動(dòng)者休病假是否必須提供用人單位指定的證明材料、是否必須履行用人單位制度規(guī)定的審批手續(xù)等方面，現(xiàn)行法律并未做相應(yīng)明文規(guī)定。在裁審實(shí)務(wù)中，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委與司法審判均存在著較大自由裁量的余地。本案例中，陳某是懷孕女職工，女職工在孕期、產(chǎn)假期及哺乳期是嚴(yán)格受到法律保護(hù)的。陳某在懷孕就診時(shí)，醫(yī)院根據(jù)其實(shí)際情況，建議其轉(zhuǎn)產(chǎn)科高危門診就診，表明了陳某請(qǐng)病假有其一定的合理性。即使陳某在就診請(qǐng)假手續(xù)中存有瑕疵，但公司并不能就此認(rèn)為陳某的行為屬于曠工行為。公司為此解除陳某的勞動(dòng)合同，顯有不當(dāng)。

當(dāng)然，國(guó)有國(guó)法，家有家規(guī)，企業(yè)在規(guī)章制度中已經(jīng)明確了員工請(qǐng)假必須辦理請(qǐng)假手續(xù)。由于突發(fā)、不能預(yù)見(jiàn)的事件無(wú)法事先辦理請(qǐng)假手續(xù)的情況下，或者未按照流程辦理請(qǐng)見(jiàn)手續(xù)的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)給員工一個(gè)緩沖期，電話或者書面通知進(jìn)行及時(shí)告知，允許員工在合理的情況下能夠事后補(bǔ)辦手續(xù)。

其次，用人單位有自主管理的主動(dòng)權(quán)，如果企業(yè)認(rèn)為勞動(dòng)者請(qǐng)病假的行為存在疑問(wèn)，應(yīng)當(dāng)及時(shí)主動(dòng)向其提出異議。本案中，公司按照病假工資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)支付了陳某的工資，表明已經(jīng)認(rèn)可了其請(qǐng)病假的事實(shí)。然而公司卻又在一年多后才開(kāi)始追究陳某的病假真?zhèn)危渥肪啃袨轱@然缺乏合理性。

值得勞動(dòng)者注意的是，本案中陳某聲稱所有病假單均在第一時(shí)間快遞給公司，而公司雖然認(rèn)可收到了快遞，卻否認(rèn)收到的是病假單。由此可見(jiàn)，證據(jù)的保存、固化，以及取證方法是非常重要的，否則有可能使自己處于被動(dòng)境地。